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Il y a quelques semaines, j’ai écrit sur la constitution d’une équipe thaïlandaise remarquable et sur la manière de relever les défis du recrutement et de l’assemblage d’une équipe formidable. Aujourd’hui, j’aimerais aborder la gestion quotidienne d’un manager expatrié en Thaïlande.
Ce qui suit est un ensemble de mes meilleures pratiques que j’ai adoptées au cours des 10 dernières années tout en dirigeant une start-up technologique à Bangkok. Pour ma propre entreprise, ces pratiques ont très bien fonctionné, mais cela ne signifie pas que c’est la seule ou la meilleure façon de procéder. Ce qui a pu fonctionner pour une entreprise technologique de 20 personnes pourrait ne pas convenir aux organisations plus grandes ou à d’autres industries, donc prenez cela avec prudence.
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Attentes de vos employés
Qu’attendent vos employés ? Mise à part la rémunération, il y a en fait un certain nombre de points sensibles qui peuvent être très différents de ce à quoi vous pourriez être habitué dans votre pays d’origine.
- L’harmonie est vraiment importante en Thaïlande. Surtout au bureau, car pour de nombreux employés, l’environnement de travail est aussi leur milieu social. Alors que dans d’autres pays, les gens peuvent ‘tenir le coup’ lorsqu’ils ne s’entendent pas avec leur patron ou leurs collègues, il est beaucoup plus probable qu’en Thaïlande, ils quitteront tout simplement leur emploi. Si votre style de gestion a une ‘touche douce’ et que vous visez à maintenir des relations plus harmonieuses, vous aurez l’avantage d’un personnel plus loyal et d’une fluctuation réduite.
- Le progrès est facile à écarter en pensant qu’il ne concerne que le salaire et les promotions. Cependant, comme dans la plupart des autres pays, le personnel ambitieux en Thaïlande s’attendra à progresser en acquérant des connaissances et en développant ses compétences techniques et interpersonnelles. Vous pouvez répondre à cela en mettant les gens dans des positions et en leur donnant des responsabilités qui les défient plutôt qu’en leur assignant uniquement des travaux et des tâches qu’ils maîtrisent déjà pleinement.
- Soutenez proactivement les gens. Tout le monde n’est pas un autodidacte, donc former le personnel – même si ce n’est que 30 minutes par semaine – fait une grande différence. Cela développe le capital humain au fil du temps et réduit la fluctuation. Le soutien va également au-delà du travail – vous pouvez vous attendre à ce que le personnel vous demande conseil et aide sur des questions qui, ailleurs, seraient considérées hors du champ d’action d’un superviseur.
- L’appréciation pour plus que leur ‘valeur d’utilité’ est importante. Si vous vous souciez de votre personnel et pas seulement de sa contribution à votre entreprise, il vous le rendra bien et restera plus longtemps. Les nouveaux fondateurs s’attendent souvent à un engagement énorme de leurs premières recrues et sont déçus si cela ne se produit pas. L’engagement est quelque chose que vous gagnez, pas quelque chose que vous pouvez attendre sans effort.
Défis pour vous en tant que manager
Comprendre les attentes est un bon début, mais accepter que votre propre style de gestion doit s’adapter et aller au-delà d’une simple sensibilisation aux attentes locales vous permettra vraiment de profiter des forces locales et d’atténuer les faiblesses éventuelles que l’emplacement peut induire.
- J’ai trouvé que la délégation fonctionne un peu différemment en Thaïlande. Il est beaucoup plus difficile de déléguer des responsabilités. En revanche, il est beaucoup plus facile de déléguer les petites choses. Réfléchissez à ce qui occupe votre temps et votre attention – que ce soit un problème professionnel ou personnel – et déléguez-le. La structure locale des coûts vous permet d’éviter de faire la queue, de remplir des dossiers, de faire des trajets… cela ne remplace pas un chef de projet qualifié, mais vous pouvez retrouver une partie du temps perdu de cette manière.
- Sachez dans quels domaines vous pouvez faire des compromis en termes de qualité et de délais. N’ajoutez pas de complications, de disharmonie ou de pression pour des choses qui n’ont pas d’importance. Vous devrez probablement faire pas mal de compromis, donc il est utile de savoir à l’avance où vous pouvez les supporter. De même, soyez conscient des domaines où le compromis est inacceptable.
- Préparez-vous. Plus de choses tournent mal en Thaïlande. Étoffez vos connaissances dans tous les domaines de l’entreprise pour développer un meilleur sens de l’évaluation des risques potentiels. Cela pourrait être un problème technique, un problème fiscal, des questions juridiques ou un problème RH. Vous êtes le chef des pompiers – soyez prêt à intervenir et à réparer ce qui ne va pas.
- Évitez les points uniques de défaillance – que ce soit un employé clé irremplaçable ou un processus où les erreurs d’une seule personne peuvent avoir de lourdes conséquences négatives. Créez des redondances, des sécurités, des plans de contingence et des redondances.
- Soyez conscient de la barrière culturelle et linguistique même si vous parlez thaï – La manière la plus simple de gérer cela est d’éviter de supposer une intention malveillante si elle peut être expliquée par un manque de connaissances, des compétences insuffisantes ou simplement une coïncidence. Une autre façon de réduire les effets de cela est d’organiser les gens en équipes : En informant plusieurs personnes simultanément, elles peuvent ensuite comparer leurs notes (utile, étant donné le potentiel significatif de malentendus et l’hésitation des gens à poser des questions pour clarifier).
Une structure organisationnelle possible
Au fil des ans, j’ai ajouté pas mal de personnes à la masse salariale. Ça a été un peu un défi de comprendre comment organiser tout le monde. Il y avait un certain nombre de questions : Qu’est-ce qui peut être délégué ?
Comment réduire le goulot d’étranglement de gestion ? Y a-t-il un moyen de réduire ou de gérer la fluctuation excessive ? Il y a quelques années, un de mes employés les plus talentueux a proposé un système organisationnel assez ingénieux qui est toujours en place aujourd’hui.
Il s’est avéré être une solution formidable et c’est actuellement mon conseil organisationnel préféré pour les entreprises en Thaïlande :
L’idée de base est d’avoir des équipes de 3 à 6 personnes qui partagent des tâches transversales.
Dans mon entreprise, cela peut signifier qu’il y a une seule équipe qui s’occupe du service client, de la gestion de produit, du marketing et du développement commercial. Au lieu d’avoir des personnes pour chaque rôle, elles partagent la responsabilité de tous ces rôles.
Cela présente un certain nombre d’avantages pour les employés :
- Du point de vue d’un employé, l’avantage immédiat est l’enrichissement du travail. C’est tout simplement plus intéressant d’avoir une gamme de tâches variées au lieu de faire la même chose encore et encore. Cela rend le travail beaucoup plus attractif – ce qui vous aidera à vous démarquer des entreprises plus grandes qui pourraient offrir des avantages plus importants.
- Dans une petite entreprise, cela permet également à beaucoup de personnes de travailler ensemble, ce qui rend le lieu de travail plus axé sur le social. C’est un facteur à ne pas sous-estimer en Thaïlande, où le travail et la vie sociale sont souvent fortement liés.
- Ils apprennent davantage. Rien ne donne plus l’impression d’un emploi sans issue que de faire systématiquement les mêmes tâches encore et encore avec peu d’amélioration de ses propres compétences après une phase d’apprentissage initiale.
Pour l’entreprise, cela fonctionne aussi :
- C’est incroyable ce que les nouveaux employés peuvent apprendre des anciens, même si leur prédécesseur immédiat n’est plus présent. En organisant les gens en équipes transversales, chaque membre de l’équipe a une bonne vision et peut aider les nouveaux à prendre leurs marques. Je passe beaucoup moins de temps à former et à encadrer le personnel moi-même de cette manière qu’à l’époque où chacun avait son rôle individuel.
- Les employés peuvent se remplacer en cas de maladie, de vacances ou lorsque des personnes quittent l’entreprise. Je n’ai pratiquement aucune restriction sur les périodes de congés des employés. Grâce à la structure d’équipe, d’autres peuvent prendre en charge les tâches des employés absents sans causer de perturbation.
- Les employés peuvent s’entraider. Je remarque cet effet surtout quand il est absent. Que ce soit pour des formules dans les tableurs, l’administration WordPress ou Google Adwords : il y a toujours quelqu’un dans l’équipe qui peut enseigner et assister quelqu’un en difficulté. Dans le passé, je devais m’asseoir avec les employés pour leur transmettre des connaissances, maintenant le savoir est dans le ‘nuage de l’équipe’ et il peut circuler plus librement entre les membres. Cela ne me décharge pas totalement de ce rôle, mais ça réduit considérablement la charge de travail.
- Cette structure rend les choses très flexibles. S’il y a un pic dans un domaine (par exemple, les tickets clients pendant une saison de soldes), les gens peuvent facilement intervenir et aider. Le travail dans différents domaines vient et va avec les cycles de vie des produits. Les équipes peuvent s’adapter en fonction de ce qui est actuellement demandé. Certaines semaines, presque tout le monde travaille sur des campagnes marketing, d’autres, c’est 70 % sur le service client.
- En pratique, il y a une certaine spécialisation – les membres de l’équipe ont des compétences et des préférences différentes et ont donc tendance à gérer certaines zones plus que d’autres (que ce soit le CSS, la rédaction ou le service client). Je ne décourage pas cela. Mais contrairement aux missions fixes, ceci est basé sur l’auto-organisation, leurs préférences et atouts et évolue avec les exigences de l’entreprise. De cette manière, j’ai découvert qu’une de mes employées en saisie de données est en réalité une experte en CSS – elle ne l’avait jamais mentionné, je n’ai jamais pensé à demander. Mais l’équipe en était consciente et a su mettre son talent à profit.
- Les avantages pour les employés mentionnés ci-dessus se traduisent par un taux de fluctuation plus faible, rendant les choses beaucoup plus fluides. En partie parce qu’il y a toujours quelque chose de nouveau à apprendre et à améliorer. Tant que les employés voient une opportunité de se développer, ils sont beaucoup moins enclins à chercher d’autres horizons.
- Lorsque des fluctuations indésirables se produisent, le système aide à compenser les conséquences négatives (pénurie de personnel, efforts de formation, etc.).
Réflexions générales
Je pense que mes efforts organisationnels globaux sont moins standardisés qu’ils pourraient l’être. Je pense cependant que la résilience est plus importante que la perfection pour une organisation sur un marché du travail volatile et en développement comme la Thaïlande.
Quelles sont vos réflexions sur la gestion en Thaïlande ? Avez-vous créé vos propres meilleures pratiques ? J’aimerais entendre vos suggestions d’amélioration, vos opinions et vos idées dans les commentaires (ainsi que toutes les questions que vous pourriez avoir).
