RH : Comment embaucher et gérer une équipe de stars parmi les employés thaïlandais

Au cours des près de 10 années pendant lesquelles j’ai dirigé des entreprises en Thaïlande, j’ai probablement effectué plus de 200 entretiens d’embauche. Je me souviens encore du tout premier. Surtout ma surprise lorsque j’ai entendu que le candidat n’était pas très enthousiaste à l’idée de travailler le samedi. Il semble que les livres de gestion que j’avais lus avant de venir ici étaient un peu obsolètes lorsqu’ils parlaient de la fréquence des semaines de travail de 6 jours.

Au fil des années, je me suis mis à jour avec les temps actuels et j’ai testé moi-même de nombreuses nouvelles options de recrutement. Des annonces d’emploi dans les toilettes d’une conférence IT (amusant, mais pas couronné de succès) à l’engagement de professeurs d’université dans mes efforts de recrutement (pas drôle, mais extrêmement réussi).

Au final, j’ai élaboré des connaissances solides en matière de recrutement qui ont conduit à la formation d’une excellente équipe et à une réduction significative du turn-over et de la consommation de Tylenol.

Voici les leçons que j’ai apprises en tant qu’entrepreneur allemand en constituant une équipe thaïlandaise.

Publication d’Annonces d’Emploi

Il n’y a qu’un seul site d’emploi que j’ai trouvé pour fournir des candidats anglophones de qualité : jobsdb.com. Il y a des réductions significatives si vous publiez 2 ou 3 postes à la fois – à ce moment-là, vous pouvez vous attendre à payer environ 7 000 THB++ par annonce.

Jobthai.com est adapté au recrutement de personnel non anglophone (par exemple, assistants et juniors pour des employés et équipes existants), mais il a connu un certain déclin au fil des ans. Le prix est autour de 2 000 THB++ par annonce.

Entreprises de Recrutement

Je n’ai utilisé aucun service de recrutement, je ne peux donc pas vraiment commenter leur efficacité. Si vous êtes très pressé par le temps, ils peuvent offrir un raccourci – à un prix. Pour les petites entreprises et les startups non financées, c’est probablement au-delà de ce que vous souhaitez dépenser.

Je me souviens avoir parlé à l’une d’elles – en plus de 3 mois de salaire en tant que frais d’acquisition, ils voulaient que je débourse 120 000 THB pour des annonces d’emploi dans le Bangkok Post. Il s’est avéré que je n’avais pas besoin d’un responsable de bureau si urgemment.

La principale critique que j’ai entendue de la part de clients d’entreprises ayant réellement utilisé des cabinets de recrutement était leur connaissance limitée du domaine : le personnel technique était référé sur la base de mots-clés dans leur CV sans vérification du niveau de compétence. La fluctuation du personnel référé a également été citée comme un problème. Cependant, ma dernière mise à jour dans ce domaine remonte à quelques années, donc les choses ont peut-être changé depuis.

Recevoir des Références

J’offre une prime de référence permanente de 5 000 THB pour les membres du personnel si quelqu’un qu’ils recommandent rejoint et passe la période d’essai. J’ai effectivement eu pas mal de bons membres d’équipe de cette façon qui étaient d’anciens collègues ou camarades de classe du personnel existant. La prime est suffisamment importante pour justifier un peu de prospection, mais pas si élevée qu’elle incite à recommander des candidats inadaptés.

Je demande également à mes amis des références – en particulier aux professeurs d’anglais des universités locales. Il y a tant de professeurs d’anglais d’université à Bangkok qu’il est assez courant d’en avoir plusieurs parmi vos amis proches. Leur demander qui sont leurs meilleurs étudiants (ou leur demander de faire de la prospection en votre nom) est une mine d’or.

Avec des candidats et des entreprises ayant tous deux confiance dans l’intermédiaire, cela permet une bonne concordance et la découverte de candidats exceptionnels.

Présélectionner les CV

La plupart des CV que vous recevrez en publiant sur jobsdb.com, résultent de la soumission massive de candidatures (ce n’est pas beaucoup mieux sur d’autres sites). Cela signifie qu’il y a facilement 200 candidatures lorsque vous annoncez un poste commun comme ‘secrétaire’. Ainsi, j’ai besoin de quelques options de tri rapide que je peux déléguer pour réduire cela à un nombre gérable :

• Toute personne ne joignant pas une lettre de candidature personnalisée est ignorée.
• En Thaïlande, les GPAs sont étonnamment précis en termes de ce que j’appellerais non scientifiquement ‘intelligence analytique’ – la capacité à comprendre de nouveaux concepts présentés. J’ai tendance à utiliser un seuil strict d’environ 2.5 (personne en dessous n’obtient d’entretien) et un seuil souple de 3.0 (ce qui signifie qu’ils doivent se distinguer pour avoir une chance d’un entretien).
• La fluctuation est un problème. Les gens changent souvent d’emploi. Surtout les récents diplômés. Si quelqu’un a changé d’emploi plus souvent qu’une fois par an, il est ignoré.

Si vous avez toujours embauché à l’étranger, ces critères peuvent ne pas vous sembler trop restrictifs. En Allemagne, par exemple, les candidats sont systématiquement rejetés pour des erreurs d’orthographe dans les documents de candidature et changer d’emploi tous les 3 ans serait déjà considéré comme excessif.

ICI, la barre est un peu plus basse et cela réduira tout de même le vivier de candidats de 70 à 80 %.

Mener des Entretiens et des Tests

Le moyen le plus fiable de tester les compétences techniques est d’utiliser des tests. Cela en dit plus que l’expérience passée, les notes dans une matière spécifique ou l’impression personnelle.

• Anglais : Mon test préféré pour les compétences en anglais que je réfère habituellement comme le test ‘Elvis’. Les candidats sont invités à résumer une histoire courte et bizarre (impliquant Elvis). Ce test assez inhabituel permet de facilement voir comment les gens comprennent l’histoire dans son ensemble, reconnaissent les points principaux et peuvent s’exprimer.
• Tech : Je laisse les gens concevoir une base de données et écrire du pseudo-code pour un projet avec stylo & papier.
• Administration : Je donne aux gens une liste de ‘choses à faire’ et leur demande de l’organiser par ordre d’importance perçue. Ils ont la possibilité de poser des questions ainsi que de fournir des raisons pour leurs choix une fois la tâche terminée.

Une bonne ligne directrice générale pour tous les entretiens est de les mener conjointement avec un employé existant. Idéalement, c’est un futur superviseur, mais un futur collègue fonctionne également. Cela apporte plusieurs avantages :

• Un candidat paraissant ‘occidentalisé’ (par exemple direct, franc), pourrait être un signe de manque de tact plutôt que d’adaptation aux concepts culturels étrangers. Il est difficile de faire la différence si vous n’avez pas encore développé une sensibilité à l’environnement culturel. Un local à vos côtés peut vous offrir un point de vue supplémentaire à ce sujet.
• Les gens se comportent différemment lorsqu’ils sont interviewés dans une langue étrangère. Ils sont plus enclins à utiliser des phrases toutes faites dans leur langue maternelle et ont tendance à être plus directs dans une langue étrangère. Mais ils sont aussi plus incertains, craintifs et prudents lorsqu’ils parlent dans une langue qu’ils ne maîtrisent pas bien. Les entretiens bilingues vous montrent la différence.
• Vous pouvez souffrir de tout, allant d’un effet de halo à une mauvaise humeur passagère. Avoir une seconde paire d’yeux et d’oreilles vous aide à compenser les éventuelles erreurs dans votre propre jugement.

Mon principal objectif lors d’un entretien est de déterminer s’ils correspondent à la culture. Les compétences techniques nécessaires sont évaluées par le biais de tests pertinents au travail que la personne effectuera.

Faciliter l’Immersion

Après un entretien, si le candidat est prometteur, je lui demande s’il souhaite s’asseoir avec son équipe potentielle pour voir avec qui il travaillerait et ce qu’il ferait.

• C’est une excellente occasion pour eux de se faire une idée de la culture de l’entreprise et du travail qu’ils effectueraient réellement. C’est important car même les candidats adaptés sont souvent trop timides pour poser des questions en anglais. Cela ne me dérange pas cette timidité. J’ai plein d’employés formidables et timides.
• C’est un environnement plus détendu et candidat et entreprise apprennent à mieux se connaître, permettant une décision plus éclairée et donc moins de démissions pendant la période d’essai des deux côtés.
• Je peux obtenir de très bons retours de mon propre personnel sur leur impression des nouveaux candidats car les candidats ont tendance à être moins réservés, plus ouverts et plus directs si le ‘patron’ n’est pas là.

Choisir un Candidat

La principale leçon que j’ai apprise en embauchant des gens est de valoriser les compétences interpersonnelles comme la capacité à communiquer, une attitude positive et l’ouverture d’esprit plus que les compétences techniques réelles comme les compétences en anglais ou l’expérience passée dans un poste. Vous ne pouvez pas enseigner l’attitude ou l’adéquation culturelle. Voici quelques facteurs supplémentaires que vous pourriez vouloir prendre en compte :

• Décidez de l’importance de la cohérence pour le poste. Certaines personnes seront plus productives, d’autres plus loyales. Embauchez en conséquence.
• Ne vous contentez pas d’embaucher la personne la plus intelligente que vous puissiez trouver, mais embauchez quelqu’un qui se sentira stimulé par le poste. Sinon vous chercherez un remplaçant tous les 9-12 mois.
• Embauchez des personnes humbles. Vous aurez probablement à leur enseigner de nombreuses choses ou à gérer pas mal de différences culturelles. Les gens humbles s’assurent que l’ego ne gêne pas le transfert de connaissances ou la communication.

Mon équipe s’implique de deux manières lorsque de nouvelles personnes sont embauchées. L’une d’elles est un rôle direct – en faisant participer le « chef » de l’équipe (ou à défaut, tout autre membre de l’équipe) à l’entretien lui-même et leur permettant de poser toutes les questions qu’ils souhaitent poser.

La seconde est que je place des candidats prometteurs avec l’équipe pour « obtenir des réponses à leurs questions et voir en quoi consiste le travail » (en gros, juste à la fin de l’entretien d’embauche pendant environ 30 minutes). L’équipe présente essentiellement l’entreprise et le poste simplement en montrant ce qu’ils font et à quoi ressemble la culture de travail. En retour, ils reçoivent également une image très concrète et authentique d’un candidat et peuvent donner des retours supplémentaires sur la décision d’embauche.

Gérer la Période d’Essai

Il est vraiment rare que je ne garde pas quelqu’un après la période d’essai. À ce stade, je suis généralement convaincu que le candidat a du potentiel – même si l’ampleur de ce potentiel ne devient pas évidente durant les 4 mois assez courts de la période d’essai autorisée par le droit du travail thaïlandais.

À ce stade, il est bon de souligner que vous devriez faire rédiger des contrats de travail appropriés par un cabinet juridique. Cela vous coûtera généralement moins de 10 000 THB. Faire vos papiers dans les règles par un avocat spécialisé en droit du travail vous protège non seulement en cas de problèmes plus tard, mais cela donne aussi confiance à vos employés et montre que vous respectez les règles.

Si cela ne fonctionne pas, j’ai tendance à leur donner le reste du mois de congés payés ou 1 mois de salaire comme compensation. Je n’y suis pas obligé, mais cela vous garde en bons termes avec tout le monde, permet aux gens de ne pas « perdre la face », est juste pour quelqu’un qui a pris le risque de quitter un emploi potentiellement sûr et montre à votre personnel restant que vous vous souciez d’eux.

Réussir à Garder les Talents

Alors vous avez trouvé un bon candidat et il a passé la période d’essai. Comment s’assurer qu’il reste avec vous et ne parte pas avant la fin de l’année ? J’ai rédigé un guide sur la gestion interculturelle en Thaïlande qui aborde de nombreux pièges potentiels et vous montre comment garder votre personnel heureux, vous-même sain d’esprit et votre taux de rotation bas.

J’espère que ce qui précède vous donne une bonne idée de certaines pratiques de recrutement. Si vous avez des questions ou des suggestions, n’hésitez pas à les poster dans les commentaires ci-dessous. Gardez toutefois à l’esprit que le recrutement n’est que la première étape. Dans les prochains articles de blog, j’élaborerai sur l’organisation de votre équipe, le développement de votre style de gestion et la promotion d’une culture d’entreprise positive.