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Il y a quelques semaines, j’ai écrit sur la constitution d’une équipe thaïlandaise de choc et sur la façon de relever les défis du recrutement et de l’assemblage d’une équipe formidable. Aujourd’hui, j’aimerais aborder la gestion quotidienne d’un manager expatrié en Thaïlande.
Ce qui suit est un ensemble de bonnes pratiques que j’ai développées au cours des 10 dernières années en gérant une start-up technologique depuis Bangkok. Pour ma propre entreprise, cela a fonctionné assez bien, mais cela ne signifie pas que c’est la seule ou la meilleure façon de procéder. Ce qui a pu fonctionner pour une entreprise technologique de 20 personnes pourrait ne pas convenir à des organisations plus grandes ou à d’autres secteurs, alors prenez cela avec précaution.
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Les attentes de vos employés
Qu’attendent vos employés ? Outre la rémunération, il y a en fait plusieurs points de friction qui peuvent être très différents de ce à quoi vous êtes habitué dans votre pays d’origine.
- L’harmonie est vraiment importante en Thaïlande. Surtout au bureau, car pour de nombreux employés, l’environnement de travail est aussi leur environnement social. Tandis qu’ailleurs les gens peuvent ‘tenir le coup’ quand ils ne s’entendent pas avec leur patron ou leurs collègues, il est beaucoup plus probable qu’en Thaïlande, ils quittent simplement l’entreprise. Si votre style de gestion est plus ‘doux’ et que vous cherchez à entretenir des relations plus harmonieuses, vous en profiterez sous la forme d’un personnel plus fidèle et d’une moindre rotation.
- Le progrès peut facilement être réduit à une question de salaire et de promotions. Cependant, comme dans la plupart des autres pays, le personnel ambitieux en Thaïlande s’attendra à progresser en acquérant des connaissances et en développant ses compétences techniques et relationnelles. Vous pouvez y répondre en plaçant des personnes dans des postes et en leur donnant des responsabilités qui les mettent au défi plutôt que de leur confier uniquement des tâches qu’elles maîtrisent déjà totalement.
- Soutenir le personnel de manière proactive. Tout le monde ne prend pas d’initiative, alors enseigner au personnel – même si cela ne prend que 30 minutes par semaine – est très utile. Cela accroît le capital humain au fil du temps et réduit le roulement. Le soutien ne se limite pas au travail : vous pouvez vous attendre à ce que le personnel vous demande des conseils et de l’aide sur des sujets qui seraient ailleurs considérés en dehors du champ de responsabilité d’un superviseur.
- La reconnaissance pour plus que leur ‘valeur utilitaire’ est importante. Si vous vous intéressez à votre personnel et pas seulement à sa contribution à votre entreprise, il vous le rendra et restera plus longtemps. Les nouveaux fondateurs s’attendent souvent à un niveau d’engagement énorme de la part de leurs premières recrues et sont déçus si cela ne se produit pas. L’engagement est quelque chose que vous gagnez, pas quelque chose que vous pouvez obtenir sans effort.
Défis pour vous en tant que manager
Comprendre les attentes est un bon début, mais accepter que votre propre style de gestion doit s’adapter et aller au-delà de la simple prise de conscience des attentes locales vous permettra de vraiment tirer parti des points forts locaux et d’atténuer les faiblesses que l’emplacement peut entraîner.
- J’ai constaté que déléguer fonctionne un peu différemment en Thaïlande. Il est beaucoup plus difficile de déléguer des responsabilités. D’un autre côté, il est beaucoup plus facile de déléguer les petites tâches. Réfléchissez à ce qui occupe votre temps et votre attention – qu’il s’agisse d’un problème de travail ou personnel – et déléguez-le. La structure des coûts locale vous permet d’éviter de faire la queue, de remplir des formulaires, de faire des trajets… cela ne remplace pas un chef de projet qualifié, mais vous pouvez ainsi récupérer une partie du temps perdu.
- Sachez dans quels domaines vous pouvez faire des compromis en termes de qualité et de délais. N’ajoutez pas de complications, de disharmonie ou de pression pour des choses qui n’ont pas d’importance. Vous devrez probablement faire pas mal de compromis, alors il est utile de savoir à l’avance où vous pouvez les accepter. De même, soyez conscient des domaines où le compromis n’est pas acceptable.
- Préparez-vous. En Thaïlande, plus de choses tournent mal. Acquérez des connaissances dans tous les domaines pour développer un meilleur sens de l’évaluation des dangers potentiels pour l’entreprise. Cela pourrait être un problème technique, un problème fiscal, des questions juridiques ou un problème RH. Vous êtes le pompier en chef – soyez prêt à intervenir et à réparer ce qui a mal tourné.
- Évitez les points de défaillance uniques – qu’il s’agisse d’un employé clé irremplaçable ou d’un processus où les erreurs d’une seule personne peuvent avoir de graves conséquences négatives. Créez des redondances, des systèmes de sécurité, des plans de contingence et des redondances.
- Soyez conscient de la barrière culturelle et linguistique même si vous parlez thaï – La façon la plus simple de gérer cela est d’éviter de supposer la malveillance si cela peut s’expliquer par un manque de connaissance, de capacité, ou tout simplement par une coïncidence. Une autre façon de réduire les effets de cela est d’organiser les gens en équipes : en briefer plusieurs à la fois, ils peuvent plus tard comparer leurs notes (utile, compte tenu du potentiel significatif de malentendus et de l’hésitation des gens à poser des questions de clarification).
Une structure organisationnelle possible
Au fil des années, j’ai ajouté pas mal de personnes à la masse salariale. Cela a été un peu compliqué de trouver comment organiser tout le monde. Il y avait un certain nombre de défis : Qu’est-ce qui peut être délégué ?
Comment réduire le goulot d’étranglement du management ? Existe-t-il un moyen de réduire ou de gérer le roulement effréné ? Il y a quelques années, un de mes employés les plus talentueux a proposé un système organisationnel assez ingénieux qui est encore en place aujourd’hui.
Cela s’est avéré être une solution formidable et c’est actuellement mon conseil organisationnel préféré pour les entreprises en Thaïlande :
L’idée de base est d’avoir des équipes de 3 à 6 personnes partageant des tâches transversales.
Dans mon entreprise, cela peut signifier qu’il y a une seule équipe qui s’occupe du service client, de la gestion de produit, du marketing et du développement commercial. Au lieu d’avoir des personnes individuelles pour chaque rôle, elles partagent la responsabilité de tous ces rôles.
Cela présente un certain nombre d’avantages pour les employés :
- Du point de vue d’un employé, le bénéfice immédiat est l’enrichissement du travail. Il est tout simplement plus intéressant d’avoir une gamme de tâches variées plutôt que de faire les mêmes choses jour après jour. Cela rend le travail beaucoup plus attractif – un atout qui vous distinguera des grandes entreprises qui peuvent offrir des packs d’avantages sociaux plus conséquents.
- Dans une petite entreprise, cela permet également à beaucoup de gens de travailler ensemble, ce qui rend le lieu de travail plus social. C’est un facteur à ne pas sous-estimer en Thaïlande, où vie professionnelle et sociale sont souvent étroitement liées.
- Ils apprennent plus. Rien ne ressemble plus à un travail sans issue que de refaire les mêmes tâches à maintes reprises avec peu d’amélioration de ses propres compétences après une phase d’apprentissage initiale.
Pour l’entreprise, cela fonctionne également :
- C’est incroyable ce que de nouveaux employés peuvent apprendre des anciens – même si leur prédécesseur immédiat n’est plus là. En organisant les gens en équipes transversales, chacun a une bonne compréhension et peut aider les nouveaux membres à prendre leurs marques. Je passe beaucoup moins de temps à coacher et à former le personnel moi-même de cette façon que lorsque chacun avait son rôle individuel.
- Les employés peuvent se couvrir mutuellement en cas de maladie, de vacances ou lorsque quelqu’un quitte l’entreprise. Je n’ai pratiquement aucune restriction sur les moments où les employés peuvent prendre des vacances. Grâce à la structure d’équipe, d’autres personnes peuvent gérer les tâches des employés absents sans causer de perturbation.
- Les employés peuvent s’entraider. Je remarque cet effet surtout quand il est absent. Que ce soit pour des formules dans des feuilles de calcul, l’administration de WordPress ou Google Adwords : il y a toujours quelqu’un dans l’équipe qui peut enseigner et aider quelqu’un qui a des difficultés. Par le passé, je devais m’asseoir moi-même avec le personnel pour transmettre mes connaissances, maintenant le savoir est dans le ‘nuage d’équipe’ et il peut circuler plus librement entre les membres. Cela ne me dispense pas complètement de ce rôle, mais cela réduit sérieusement la charge de travail.
- Cette structure rend les choses très flexibles. S’il y a un pic dans un domaine (par exemple, les tickets clients pendant une saison de vente), les gens peuvent facilement sauter et aider. Le travail dans différents domaines va et vient avec les cycles de vie des produits. Les équipes peuvent s’adapter à ce qui est actuellement demandé. Certaines semaines, presque tout le monde travaille sur des campagnes de marketing, tandis que d’autres fois, c’est 70% de service client.
- En pratique, il y a une certaine spécialisation – les membres de l’équipe ont des compétences et des préférences différentes et ont donc tendance à gérer certains domaines plus que d’autres (que ce soit le CSS, la rédaction ou le service client). Je ne décourage pas cela. Mais contrairement à des tâches fixes, cela se base sur l’auto-organisation, leurs préférences et compétences et évolue en fonction des besoins de l’entreprise. De cette manière, j’ai découvert qu’une de mes employées accomplies à la saisie de données était en fait une experte en CSS – elle ne l’avait jamais mentionné, je n’avais jamais pensé à le demander. Mais l’équipe en était consciente et a mis ses compétences à bon usage.
- Les avantages mentionnés ci-dessus pour les employés se traduisent par un taux de fluctuation inférieur, ce qui permet un fonctionnement beaucoup plus fluide. Cela s’explique en partie par le fait qu’il y a toujours quelque chose de nouveau à apprendre et à améliorer. Tant que les employés voient une opportunité de se développer davantage, ils sont beaucoup moins susceptibles de chercher ailleurs.
- Lorsque des fluctuations indésirables se produisent, le système aide à compenser les conséquences négatives (pénurie de personnel, efforts de formation, etc.).
Réflexions globales
Je suppose que mes efforts organisationnels globaux sont moins standardisés qu’ils pourraient l’être. Cependant, je pense que la résilience est plus importante que la perfection pour une organisation dans un marché du travail volatile et en développement comme la Thaïlande.
Que pensez-vous de la gestion en Thaïlande ? Avez-vous élaboré vos propres meilleures pratiques ? J’aimerais beaucoup entendre vos suggestions d’amélioration, avis et perspectives dans les commentaires (ainsi que toutes les questions que vous pourriez avoir).
