HR: Wie man ein Team von erstklassigen thailändischen Mitarbeitern einstellt und leitet

In den fast 10 Jahren, in denen ich Unternehmen in Thailand führe, habe ich wahrscheinlich mehr als 200 Vorstellungsgespräche geführt. Ich erinnere mich immer noch an das allererste. Besonders an meine Überraschung, als ich hörte, dass der Kandidat nicht besonders motiviert war, samstags zu arbeiten. Es scheint, dass die Management-Bücher, die ich vor meiner Ankunft hier gelesen habe, ein wenig veraltet waren, als sie über die gängige 6-Tage-Woche sprachen.

Im Laufe der Jahre habe ich mich mit der aktuellen Zeit vertraut gemacht und selbst viele neue Rekrutierungsoptionen getestet. Von Stellenanzeigen in den Toiletten einer IT-Konferenz (lustig, aber nicht erfolgreich) bis hin zur Einbindung von Universitätsprofessoren in meine Headhunting-Bemühungen (nicht lustig, aber unglaublich erfolgreich).

Am Ende kam ich zu einigen soliden Rekrutierungserkenntnissen, die zu einem großartigen Team führten und die Fluktuation sowie den Tylenol-Verbrauch erheblich reduzierten.

Hier sind die Lektionen, die ich als deutscher Unternehmer beim Aufbau eines thailändischen Teams gelernt habe.

Stellenanzeigen posten

Es gibt nur eine Job-Website, die ich gefunden habe, die qualitativ hochwertige englischsprachige Kandidaten liefert: jobsdb.com. Es gibt erhebliche Rabatte, wenn man 2 oder 3 Positionen gleichzeitig veröffentlicht – dann kann man mit etwa THB 7000++ pro Anzeige rechnen.

Jobthai.com eignet sich für die Rekrutierung nicht englischsprachiger Mitarbeiter (z. B. Assistenten und Junioren für bestehende Mitarbeiter und Teams), aber es hat im Laufe der Jahre etwas an Popularität verloren. Der Preis liegt bei etwa THB 2000++ pro Anzeige.

Rekrutierungsfirmen

Ich habe noch keinen Rekrutierungsdienst genutzt und kann daher nicht viel über deren Effektivität sagen. Wenn du sehr unter Zeitdruck stehst, können sie eine Abkürzung bieten – zu einem Preis. Für kleine Unternehmen und nicht finanzierte Start-ups ist das wahrscheinlich mehr, als du ausgeben möchtest.

Ich erinnere mich daran, mit einer von ihnen gesprochen zu haben – neben 3 Monaten Gehalt als Akquisitionsgebühr wollten sie, dass ich THB 120,000 für Stellenanzeigen in der Bangkok Post bezahle. Es stellte sich heraus, dass ich keinen Büroleiter so dringend brauchte.

Die Hauptkritik, die ich von Firmenkunden hörte, die tatsächlich Rekrutierungsfirmen benutzten, war deren begrenztes Fachwissen: Technisches Personal wurde auf Grundlage von Schlüsselwörtern in ihrem Lebenslauf vermittelt, ohne dass das Fähigkeitsniveau geprüft wurde. Fluktuation bei vermitteltem Personal wurde ebenfalls als Problem genannt. Allerdings liegt mein letzter Stand in diesem Bereich einige Jahre zurück, sodass sich seitdem einiges geändert haben könnte.

Empfehlungen erhalten

Ich habe eine THB 5.000 Prämie für Empfehlungen, die Angestellten zusteht, wenn jemand, den sie empfehlen, eingestellt wird und die Probezeit besteht. Auf diesem Weg habe ich tatsächlich einige gute Teammitglieder bekommen, die ehemalige Kollegen oder Klassenkameraden der bestehenden Mitarbeiter waren. Der Bonus ist signifikant genug, um ein wenig Aktivität zu rechtfertigen, aber auch nicht so hoch, dass ungeeignete Kandidaten empfohlen werden.

Ich frage auch Freunde nach Empfehlungen – besonders Englischprofessoren an örtlichen Universitäten. Es gibt so viele Englisch-Dozenten in Bangkok, dass es ganz normal ist, einige unter seinen Freunden zu haben. Sie zu fragen, wer ihre besten Studenten sind (oder für einen selbst zu werben), ist ein Goldgrube.

Da sowohl Bewerber als auch Unternehmen dem ‚Vermittler‘ vertrauen, ermöglicht dies eine gute Übereinstimmung und die Findung großartiger Kandidaten.

Lebensläufe prüfen

Die meisten Lebensläufe, die du bei einer Anzeige auf jobsdb.com erhalten wirst, sind das Ergebnis massenhaften Einsendens (auf anderen Seiten ist es nicht viel besser). Das bedeutet, leicht 200 Bewerbungen bei der Ausschreibung einer gängigen Position wie ‚Sekretär‘ zu erhalten. Daher benötige ich einige schnelle Sortieroptionen, die ich delegieren kann, um die Anzahl auf ein überschaubares Maß zu reduzieren:

• Jeder, der kein personalisiertes Bewerbungsschreiben einreicht, wird ignoriert.
• Notendurchschnitt in Thailand ist überraschend genau in Bezug auf das, was ich unwissenschaftlich als ‚analytische Intelligenz‘ bezeichnen würde – die Fähigkeit, neu vorgestellte Konzepte zu verstehen. Ich verwende normalerweise einen harten Schnitt bei etwa 2,5 (jeder darunter bekommt kein Vorstellungsgespräch) und einen weichen Schnitt bei 3,0 (das bedeutet, dass sie herausragen müssen, um eine Chance auf ein Vorstellungsgespräch zu haben).
• Fluktuation ist ein Problem. Menschen wechseln oft den Job. Besonders am Anfang ihrer Karriere. Wenn jemand öfter als einmal im Jahr den Job gewechselt hat, wird er ignoriert.

Wenn du bisher nur im Ausland eingestellte Personen eingestellt hast, erscheinen dir diese Kriterien vielleicht nicht so einschränkend. In Deutschland zum Beispiel werden Kandidaten routinemäßig wegen Rechtschreibfehlern in Bewerbungsunterlagen abgelehnt, und das Wechseln des Jobs einmal alle 3 Jahre würde bereits als übermäßig angesehen.

Hier ist die Messlatte etwas niedriger, und sie reduziert den Kandidatenpool dennoch um 70-80%.

Interviews und Tests durchführen

Der zuverlässigste Weg, um Fachkompetenz zu testen, ist die Verwendung von Tests. Diese sagen mehr aus als frühere Erfahrungen, Noten in einem bestimmten Fach oder persönliche Eindrücke.

• Englisch: Mein Lieblingstest für Englischkenntnisse nenne ich normalerweise den ‚Elvis‘-Test. Kandidaten werden gebeten, eine bizarre Kurzgeschichte (in der Elvis vorkommt) zu zusammenfassen. Dieser eher ungewöhnliche Test macht es einfach zu erkennen, wie gut die Leute die Gesamtgeschichte verstehen, die Hauptpunkte erkennen und sich ausdrücken können.
• Technik: Ich lasse die Leute eine Datenbank entwerfen und ein Pseudocode für ein Projekt mit Stift&Papier schreiben.
• Verwaltung: Ich gebe den Leuten eine Liste von ‚Aufgaben‘ und lasse sie diese nach wahrgenommener Bedeutung organisieren. Sie haben die Möglichkeit, Fragen zu stellen und nach Abschluss der Aufgabe Gründe für ihre Entscheidungen zu geben.

Eine gute allgemeine Richtlinie für alle Interviews ist es, die Interviews gemeinsam mit einem bestehenden Mitarbeiter durchzuführen. Idealerweise ist dies ein zukünftiger Vorgesetzter, aber ein zukünftiger Kollege funktioniert ebenso. Es gibt mehrere Vorteile dafür:

• Ein Kandidat, der ‚verwestlicht‘ erscheint (z. B. direkt, offen), könnte ein Zeichen für fehlende Takt sein, anstatt einer Anpassung an fremde Kulturkonzepte. Es ist schwer, den Unterschied festzustellen, wenn man noch kein Gespür für das kulturelle Umfeld entwickelt hat. Ein lokaler Mitarbeiter an deiner Seite kann dir einen zusätzlichen Blickwinkel bieten.
• Menschen verhalten sich tendenziell anders, wenn sie in einer Fremdsprache interviewt werden. Sie nutzen eher Klischeephrasen in ihrer Muttersprache und neigen dazu, direkter in einer Fremdsprache zu sein. Aber sie sind auch unsicherer, ängstlicher und vorsichtiger, wenn sie in einer weniger vertrauten Sprache sprechen. Zwei-Sprachen-Interviews zeigen dir den Unterschied.
• Du könntest unter allem Möglichen leiden, von einem Halo-Effekt bis zu einem schlechten Tag. Ein zweites Paar Augen und Ohren hilft dir, potenzielle Fehler in deinem eigenen Urteil auszugleichen.

Mein Hauptziel in einem Vorstellungsgespräch ist herauszufinden, ob jemand kulturell passt. Notwendige Fachkompetenzen werden durch Tests bewertet, die für die Arbeit relevant sind, die eine Person ausüben wird.

Integration erleichtern

Nach einem Gespräch, wenn der Kandidat vielversprechend erscheint, frage ich ihn, ob er mit seinem potenziellen zukünftigen Team zusammenarbeiten möchte, um zu sehen, mit wem er arbeiten und was er tun wird.

• Es ist eine großartige Gelegenheit für sie, ein Gefühl für die Unternehmenskultur und die tatsächliche Arbeit zu bekommen, die sie tun würden. Dies ist wichtig, da geeignete Kandidaten oft zu schüchtern sind, um Fragen auf Englisch zu stellen. Diese Schüchternheit stört mich nicht. Ich habe viele großartige, schüchterne Mitarbeiter.
• Es ist eine entspanntere Umgebung, und Kandidat und Unternehmen lernen sich besser kennen, was eine fundiertere Entscheidung ermöglicht und somit ein geringeres Risiko für Kündigungen während der Probezeit auf beiden Seiten bietet.
• Ich kann ziemlich gutes Feedback von meinem eigenen Personal zu ihrem Eindruck von neuen Kandidaten bekommen, da Kandidaten dazu neigen, weniger zurückhaltend, offener und direkter zu sein, wenn der ‚Chef‘ nicht da ist.

Einen Kandidaten auswählen

Die wichtigste Lektion, die ich beim Einstellen von Personen gelernt habe, ist, weiche Fachkenntnisse wie Kommunikationsfähigkeit, eine positive Einstellung und Offenheit höher zu bewerten als tatsächliche Fachkenntnisse wie Englischkenntnisse oder frühere Erfahrung in einer Position. Man kann keine Einstellung oder kulturelle Passgenauigkeit lehren. Hier sind einige zusätzliche Faktoren, die du berücksichtigen solltest:

• Entscheide, wie sehr Konsistenz für die Position wichtig ist. Manche Menschen werden produktiver sein, andere loyaler. Stelle dementsprechend ein.
• Stelle nicht einfach die klügste Person ein, die du bekommen kannst, sondern jemanden, der sich durch den Job herausgefordert fühlt. Andernfalls wirst du alle 9-12 Monate nach Ersatz suchen müssen.
• Stelle bescheidene Menschen ein. Du wirst ihnen wahrscheinlich viel beibringen oder es gibt viele kulturelle Unterschiede. Bescheidene Menschen sorgen dafür, dass das Ego dem Wissensaustausch oder der Kommunikation nicht im Weg steht.

Mein Team ist in der Regel auf zwei Arten eingebunden, wenn neue Leute eingestellt werden. Eine davon ist eine direkte Rolle – indem der ‚Kopf‘ des Teams (oder, wenn nicht vorhanden, ein anderes Teammitglied) an dem Vorstellungsgespräch teilnimmt und Fragen stellt, die sie stellen möchten.

Die zweite ist, dass ich vielversprechende Kandidaten mit dem Team zusammenbringe, damit sie ihre Fragen beantwortet bekommen und sehen, wie der Job aussieht (im Wesentlichen direkt am Ende des Vorstellungsgesprächs für etwa 30 Minuten). Das Team wirbt im Prinzip für das Unternehmen und den Job, indem es zeigt, was sie tun und wie die Arbeitskultur ist. Im Gegenzug bekommen sie ein sehr praxisnahes, authentisches Bild eines Kandidaten und können zusätzliches Feedback für die Einstellungsentscheidung geben.

Umgang mit der Probezeit

Es ist wirklich selten, dass ich jemanden nach der Probezeit nicht behalte. An diesem Punkt bin ich normalerweise davon überzeugt, dass der Kandidat Potenzial hat – auch wenn das volle Ausmaß davon während der eher kurzen 4 Monate, die das thailändische Arbeitsgesetz erlaubt, nicht offensichtlich wird.

An dieser Stelle sei angemerkt, dass du ordnungsgemäße Arbeitsverträge von einer Anwaltskanzlei ausarbeiten lassen solltest. Es kostet dich normalerweise weniger als THB 10.000. Dein Papierkram fachgerecht von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt ausarbeiten zu lassen schützt dich nicht nur, falls es später Probleme gibt, sondern gibt auch deine Mitarbeitern Vertrauen und zeigt, dass du alles ordentlich handhabst.

Wenn es nicht funktioniert, gebe ich ihnen in der Regel den Rest des Monats bezahlten Urlaub oder einen Monat Gehalt als Entschädigung. Ich muss das nicht tun, aber es hält dich in guter Gunst, lässt die Leute ihr Gesicht wahren, ist fair gegenüber jemandem, der das Risiko eingegangen ist, einen potenziell sicheren Job zu verlassen und zeigt deinem verbleibendem Personal, dass du dich kümmerst.

Talente halten

Du hast also einen guten Kandidaten gefunden, und er hat die Probezeit bestanden. Wie stellst du sicher, dass sie bei dir bleiben und nicht vor Jahresende kündigen? Ich habe einen Leitfaden zum interkulturellen Management in Thailand zusammengestellt, der viele potenzielle Fallstricke aufzeigt und dir zeigt, wie du deine Mitarbeiter glücklich hältst, selbst bei Verstand bleibst und die Fluktuation niedrig hältst.

Ich hoffe, das Obige gibt dir eine gute Vorstellung von einigen Rekrutierungsmethoden. Wenn du Fragen oder eigene Vorschläge hast, zögere nicht, sie unten in den Kommentaren zu posten. Beachte jedoch, dass die Einstellung nur der erste Schritt ist. In den folgenden Blogbeiträgen werde ich darauf eingehen, wie du dein Team organisierst, deinen Managementstil entwickelst und eine positive Unternehmenskultur förderst.