บทความนี้ใช้เวลาอ่านประมาณ 10 นาที ยังไม่มีเวลาตอนนี้ใช่ไหม? ไม่เป็นไร ส่งบทความเวอร์ชันไม่มีโฆษณาไปที่อีเมลของคุณ แล้วกลับมาอ่านภายหลังได้!
ในช่วงเกือบ 10 ปีที่ฉันได้ เปิดบริษัทในประเทศไทย ฉันได้ทำการสัมภาษณ์งานมากกว่า 200 ครั้ง ฉันยังจำครั้งแรกได้ดี โดยเฉพาะเมื่อได้ยินผู้สมัครไม่ค่อยปลื้มที่จะทำงานวันเสาร์ ดูเหมือนหนังสือการจัดการที่ฉันอ่านก่อนมากรุงเทพฯ จะล้าสมัยเมื่อพูดถึงวัฒนธรรมการทำงาน 6 วันต่อสัปดาห์
ตลอดหลายปี ฉันก็ได้อัพเดทตัวเองและทดลองวิธีการคัดเลือกใหม่ๆ ด้วยตัวเอง จากการลงโฆษณางานในห้องน้ำของงานประชุมไอที (สนุกดี แต่ไม่ประสบความสำเร็จ) จนถึงการขอความร่วมมือจากอาจารย์มหาวิทยาลัยในการหาคนให้ (ไม่สนุกเท่าไหร่ แต่ได้ผลมาก)
สุดท้าย ฉันก็ได้ข้อคิดในการคัดเลือกที่แข็งแกร่งจนได้ทีมที่ยอดเยี่ยมและลดการลาออกและการใช้ไทลินอลได้อย่างมาก
นี่คือบทเรียนที่ฉันได้เรียนรู้ในฐานะผู้ประกอบการชาวเยอรมันขณะสร้างทีมในไทย
Contents
การลงประกาศรับสมัครงาน
มีเพียงเว็บหางานเดียวที่ฉันพบว่าส่งผู้สมัครที่พูดภาษาอังกฤษได้ดีคือ: jobsdb.com มีส่วนลดมากถ้าคุณโพสต์ 2 หรือ 3 ตำแหน่งพร้อมกัน – ซึ่งราคาจะอยู่ที่ประมาณ 7000++ บาทต่อประกาศ
Jobthai.com เหมาะสำหรับการคัดเลือกพนักงานที่ไม่ใช้ภาษาอังกฤษ (เช่น ผู้ช่วยและเบื้องต้นสำหรับพนักงานที่มีอยู่แล้ว) แต่ก็ลดลงเล็กน้อยในช่วงหลายปี ค่าใช้จ่ายประมาณ 2000++ บาทต่อประกาศ
บริษัทจัดหางาน
ฉันไม่เคยใช้บริการจัดหางานเลยไม่สามารถให้ความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพได้ หากคุณมีเวลาเร่งด่วนจริงๆ พวกเขาก็สามารถเป็นเส้นทางลัดได้ – แต่มักจะมีค่าใช้จ่าย สำหรับบริษัทขนาดเล็กและสตาร์ทอัพที่ไม่มีเงินทุน มักจะเกินกว่าที่คุณต้องการใช้จ่าย
ฉันจำได้ว่าคุยกับพวกเขาคนหนึ่ง – นอกจากค่าธรรมเนียม 3 เดือนของเงินเดือนแล้ว พวกเขายังต้องการให้ฉันจ่ายค่าโฆษณาใน Bangkok Post อีก 120,000 บาท สุดท้ายแล้วฉันก็ไม่จำเป็นต้องการผู้จัดการสำนักงาน
ข้อวิจารณ์หลักที่ฉันได้ยินจากลูกค้าองค์กรที่ใช้บริการจัดหางานจริงๆ คือความรู้ที่จำกัดในด้านเทคนิค พนักงานที่ถูกส่งผ่านอิงจากคีย์เวิร์ดในเรซูเม่โดยไม่ตรวจสอบระดับทักษะ รวมถึงการเปลี่ยนงานบ่อยจากพนักงานที่ส่งมาก็ถูกอ้างถึงเป็นปัญหา อย่างไรก็ตาม อัปเดตล่าสุดของฉันในด้านนี้ก็ผ่านมาสักระยะหนึ่งแล้ว อาจมีการเปลี่ยนแปลงไปบ้าง
รับการแนะนำงาน
ฉันมีโบนัสแนะนำงานมูลค่า 5,000 บาทสำหรับพนักงานหากคนที่พวกเขาแนะนำเข้ามาร่วมงานผ่านการทดลองงานจริงๆ ฉันได้พนักงานดีๆ มาหลายคนจากวิธีนี้ ซึ่งพวกเขาเคยเป็นเพื่อนร่วมงานหรือเพื่อนร่วมชั้นของพนักงานที่มีอยู่แล้ว โบนัสนี้มีความสำคัญพอที่จะทำให้คนอื่นๆ ช่วยเผยแพร่ข่าวออกไป แต่ไม่สูงจนถึงขั้นกระตุ้นให้แนะนำผู้สมัครที่ไม่เหมาะสม
ฉันยังขอคำแนะนำจากเพื่อนๆ โดยเฉพาะอาจารย์ภาษาอังกฤษในมหาวิทยาลัยท้องถิ่น มีอาจารย์ภาษาอังกฤษในกรุงเทพฯ มากมายที่มีเพื่อนอยู่ในวงเดียวกันมากไม่น้อย การถามพวกเขาว่านักเรียนยอดเยี่ยมของพวกเขาคือใคร (หรือให้ช่วยเผยแพร่ข่าวสารในนามของคุณ) เป็นเหมืองทองคำ
เมื่อผู้สมัครและบริษัทต่างก็ไว้วางใจใน ‘ตัวกลาง’ นี่จะทำให้เกิดการจับคู่ที่ดีและค้นหาผู้สมัครที่ยอดเยี่ยม
การกรองเรซูเม่
ส่วนใหญ่เรซูเม่ที่คุณจะได้รับเมื่อประกาศบน jobsdb.com จะเป็นผลจากการที่คนจำนวนมากส่งมาแบบครอบคลุม (ไม่ค่อยดีกว่าในเว็บอื่นๆ) หมายความว่ามักจะมีใบสมัครกว่า 200 ใบเมื่อประกาศตำแหน่งทั่วไปอย่าง ‘เลขา’ ฉันจึงต้องเตรียมทางเลือกการคัดกรองที่รวดเร็วที่สามารถมอบหมายให้ลดจำนวนลงเหลือจำนวนที่จัดการได้ง่ายขึ้น:
- ใครก็ตามที่ไม่ได้แนบ จดหมายสมัครงานที่ปรับให้เฉพาะเจาะจงสำหรับเรา จะถูกมองข้าม
- เกรดเฉลียว ในประเทศไทยมีความแม่นยำอย่างน่าประหลาดในแง่ที่ฉันจะอธิบายโดยไม่วิทยาศาสตร์ว่าเป็น ‘ปัญญาเชิงวิเคราะห์’ – ความสามารถในการทำความเข้าใจแนวคิดใหม่ๆ ฉันมักใช้เกณฑ์ตัดเล็กน้อยที่ 2.5 (ไม่มีใครต่ำกว่านี้ได้สัมภาษณ์) และเกณฑ์ตัดอ่อนที่ 3.0 (หมายความว่าพวกเขาต้องโดดเด่นจึงจะมีโอกาสได้สัมภาษณ์)
- การเปลี่ยนงานเป็นปัญหา คนเปลี่ยนงานบ่อย โดยเฉพาะบัณฑิตใหม่ถ้าใคร เปลี่ยนงานบ่อยกว่าปีละหนึ่งครั้ง พวกเขาก็จะถูกมองข้าม
ถ้าคุณเคยจ้างงานต่างประเทศเพียงเล็กน้อย เกณฑ์เหล่านี้อาจไม่ใช่ข้อจำกัดที่แรงเกินไป ในเยอรมนี ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครมักถูกปฏิเสธเป็นประจำเพราะข้อผิดพลาดในการสะกดคำในเอกสารสมัครงานและการเปลี่ยนงานทุกสามปีแล้วก็ถือว่ามากเกินไปแล้ว
ที่นี่ เกณฑ์ต่ำลงเล็กน้อยแต่ก็ยังคงลดจำนวนผู้สมัครลงได้ 70-80%
การสัมภาษณ์และการทดสอบ
วิธีที่เชื่อถือได้ที่สุดในการทดสอบทักษะแข็งคือการใช้การทดสอบ นี่ให้ข้อมูลมากกว่าประสบการณ์ที่ผ่านมา เกรดในวิชาเฉพาะหรือความประทับใจส่วนตัว
- อังกฤษ: การทดสอบที่ฉันชอบที่สุดสำหรับทักษะภาษาอังกฤษฉันมักเรียกว่า ‘การทดสอบเอลวิส’ ผู้สมัครถูกขอให้สรุปเรื่องเล่าสั้นที่ตลกๆ (เกี่ยวกับเอลวิส) การทดสอบที่ไม่ธรรมดานี้ทำให้เห็นว่าสามารถเข้าใจเรื่องราวทั้งหมด เข้าใจประเด็นสำคัญและสามารถอธิบายตัวเองได้ดีแค่ไหน
- เทคโนโลยี: ให้พวกเขาออกแบบฐานข้อมูลและเขียนโค้ดจำลองสำหรับโครงการบนกระดาษและปากกา
- การจัดการ: ให้พวกเขารายการ ‘งานที่ต้องทำ’ และให้จัดลำดับตามความสำคัญที่เหมาะสม มีโอกาสในการถามคำถามรวมถึงให้เหตุผลหลังจากที่ทำภารกิจเสร็จสิ้นแล้ว
แนวทางที่ดีสำหรับการสัมภาษณ์คือควรทำร่วมกับพนักงานที่มีอยู่ แนะนำว่าให้เป็นหัวหน้างานในอนาคต แต่ถ้าเป็นเพื่อนร่วมงานในอนาคตก็ใช้ได้ มีประโยชน์หลายประการดังนี้:
- ผู้สมัครที่ ดูเหมือน ‘เวสเทิร์ไนซ์’ (เช่น ตรงไปตรงมา พูดตรงๆ) อาจเป็นสัญญาณของการขาดมารยาทมากกว่าเป็นการปรับตัวให้เข้ากับแนวคิดทางวัฒนธรรมต่างชาติ มันยากที่จะบอกความแตกต่างถ้าคุณยังไม่ได้พัฒนาความรู้สึกสำหรับสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรม มีคนท้องถิ่นอยู่ข้างๆ คุณ สามารถให้มุมมองเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้
- ผู้คนมักจะประพฤติตัวแตกต่างกันเมื่อสัมภาษณ์ในภาษาต่างประเทศ พวกเขามักจะใช้วลีสำเร็จรูปในภาษาถิ่นของตัวเองและมักจะตรงไปตรงมาเมื่อใช้ภาษาต่างประเทศ แต่พวกเขาก็มักจะขี้อาย กลัวและระมัดระวังเมื่อพูดในภาษาที่ไม่คุ้นเคย การสัมภาษณ์ในสองภาษานั้นแสดงให้เห็นถึงความแตกต่างนี้
- คุณอาจประสบปัญหาตั้งแต่ ผลฮาโล จนถึงวันที่อารมณ์ไม่ดี มีการมีคนตาคู่ที่สองช่วยให้คุณชดเชยข้อผิดพลาดในการตัดสินของตัวเองได้
เป้าหมายหลักของฉันในการสัมภาษณ์คือตรวจสอบว่าพวกเขาเข้ากับวัฒนธรรมเราได้หรือไม่ ทักษะที่จำเป็นในการทำงานจะได้รับการประเมินผ่านการทดสอบที่เกี่ยวข้องกับงานที่พวกเขาจะทำ
ส่งเสริมการสร้างความสนิทสนม
หลังจากสัมภาษณ์ หากผู้สมัครน่าจะเหมาะสม ฉันจะถามว่าพวกเขาต้องการนั่งกับทีมที่อาจจะเป็นทีมงานในอนาคตเพื่อดูว่าพวกเขาจะทำงานร่วมกับใครและทำอะไรบ้าง
- เป็นโอกาสที่ดีที่พวกเขาจะ สัมผัสวัฒนธรรมองค์กร และงานจริงที่พวกเขาจะทำ นี่เป็นสิ่งสำคัญเพราะแม้กระทั่งผู้สมัครที่เหมาะสมก็มักจะขี้อายเกินกว่าจะถามคำถามเป็นภาษาอังกฤษ ฉันไม่ถือสาหาความขี้อายนั้น ฉันมีพนักงานขี้อายที่ยอดเยี่ยมมากมาย
- มันคือสภาพแวดล้อมที่ ผ่อนคลายกว่า และทั้งผู้สมัครและบริษัท รู้จักกันมากขึ้น ซึ่งช่วยให้การตัดสินใจมีข้อมูลมากขึ้นและลดการลาออกระหว่างทดลองงานจากทั้งสองฝ่าย
- ฉันได้รับข้อมูลที่มีคุณภาพ จากพนักงานคนของฉัน เกี่ยวกับความประทับใจในผู้สมัครใหม่ เพราะพวกเขามักจะไม่เอนกาย และเป็นตัวเองมากขึ้นเมื่อไม่มี ‘เจ้านาย’ อยู่ใกล้
การเลือกผู้สมัคร
บทเรียนหลักที่ฉันได้เรียนรู้ในการว่าจ้างคือให้ความสำคัญกับทักษะนุ่ม ๆ เช่น ความสามารถในการสื่อสาร ทัศนคติเชิงบวก และการที่เปิดใจมากกว่าทักษะแข็ง ๆ เช่นทักษะภาษาอังกฤษหรือประสบการณ์ในตำแหน่งก่อนหน้า คุณไม่สามารถสอนทัศนคติหรือความเข้ากับวัฒนธรรมได้ นี่คือปัจจัยเพิ่มเติมที่คุณอาจต้องการพิจารณา:
- ตัดสินใจว่า ความสม่ำเสมอ มีความสำคัญแค่ไหนสำหรับตำแหน่งนี้ บางคนอาจจะมีประสิทธิภาพมากกว่า ขณะที่บางคนอาจจะซื่อสัตย์มากกว่า คัดพนักงานตามนั้น
- อย่าจ้างแค่คนที่ฉลาดที่สุดที่คุณจะหาได้ แต่ให้จ้างคนที่รู้สึกว่าท้าทายจากงาน ถ้าไม่อย่างนั้น คุณจะต้องหาคนมาแทนทุก ๆ 9-12 เดือน
- จ้างคนที่อ่อนน้อมถ่อมตน คุณอาจจะต้องสอนอะไรพวกเขาหรืออาจมีความแตกต่างทางวัฒนธรรมเยอะ คนที่อ่อนโยนจะทำให้การส่งต่อความรู้หรือการสื่อสารไม่มีอุปสรรคจากอีโก้
ทีมของฉันมักจะมีส่วนร่วมในสองวิธีเมื่อจ้างคนใหม่ หนึ่งคือมีบทบาทโดยตรง – ด้วยการให้ ‘หัวหน้า’ ของทีม (หรือถ้าไม่มี ใครก็ได้ในทีม) เข้าร่วมห้องสัมภาษณ์เองและสอบถามคำถามที่พวกเขาต้องการถาม
วิธีที่สองคือฉันจะให้ผู้สมัครที่มีศักยภาพไปอยู่กับทีมให้ ‘พวกเขามีคำถามได้รับคำตอบและได้เห็นว่างานเป็นอย่างไร’ (โดยพื้นๆ หลังจากสัมภาษณ์งานประมาณ 30 นาที) ทีมจะขายบริษัทและงานด้วยการแสดงให้เห็นว่าสิ่งที่พวกเขาทำและวัฒนธรรมการทำงานเป็นอย่างไร ในทางตอบกลับพวกเขาก็ยังได้รับภาพแท้จริงและตรงไปตรงมาของผู้สมัคร และสามารถให้ข้อเสนอแนะเพิ่มเติมเกี่ยวกับการตัดสินใจจ้างงาน
จัดการทดลองงาน
มันหายากจริง ๆ ที่ฉันไม่เก็บใครไว้หลังทดลองงาน ณ จุดนี้ฉันมักจะมั่นใจว่า ผู้สมัครมีศักยภาพ – แม้ว่าจะไม่ปรากฏทั้งหมดในช่วงทดลองงานที่ค่อนข้างสั้น 4 เดือนตามที่กฎหมายแรงงานไทยอนุญาต
ถึงเวลาชี้ให้เห็นว่าคุณควรมีสัญญาแรงงานที่เหมาะสมที่จัดทำโดยสำนักงานกฎหมาย มันมักจะมีค่าใช้จ่ายน้อยกว่า 10,000 บาท การมีเอกสารที่ถูกต้องโดยทนายที่เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน ไม่เพียงแต่จะปกป้องคุณในกรณีที่มีปัญหาในภายหลัง แต่ยังให้ความมั่นใจแก่พนักงานของคุณและแสดงให้เห็นว่าคุณจัดการสิ่งต่าง ๆ อย่างถูกต้อง
ถ้ามันไม่ได้ผล ฉันมักจะให้พวกเขาหยุดวันทำงานที่เหลือของเดือนที่จ่ายเงินหรือเงินเดือน 1 เดือนเป็นค่าชดเชย ฉันไม่ต้องทำ แต่รักษาความสัมพันธ์ดีกับทุกคน ทำให้คนรักษาหน้าได้ และยุติธรรมกับคนที่เสี่ยงลาออกจากงานที่อาจจะมั่นคงและแสดงให้พนักงานที่เหลือเห็นว่าคุณสนใจพวกเขา
รักษาพนักงานที่มีคุณภาพ
คุณเจอผู้สมัครที่ดีและพวกเขาผ่านการทดลองงานแล้ว คุณจะทำอย่างไรให้พวกเขายังคงอยู่กับคุณและไม่ลาออกก่อนจะครบปี? ฉันได้รวบรวม คู่มือสำหรับการบริหารจัดการข้ามวัฒนธรรมในไทย ที่กล่าวถึงกับดักที่อาจเป็นปัญหาและแสดงวิธีให้คุณรักษาพนักงานให้มีความสุข สบายใจ และลดอัตราการเปลี่ยนพนักงาน
ฉันหวังว่าข้างต้นให้คุณมีภาพที่ดีเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากร ถ้าคุณมีคำถามหรือข้อเสนอแนะของคุณเอง โปรดเขียนในความคิดเห็นด้านล่าง แต่โปรดจำไว้ว่าการจ้างงานเป็นเพียงก้าวแรก ในบล็อกโพสต์ถัดไป ฉันจะขยายความเกี่ยวกับการจัดระเบียบทีมของคุณ การพัฒนาลักษณะการจัดการของคุณ และการส่งเสริมวัฒนธรรมบริษัทที่เป็นบวก
