บทความนี้ใช้เวลาอ่านประมาณ 9 นาที ยังไม่มีเวลาตอนนี้ใช่ไหม? ไม่เป็นไร ส่งบทความเวอร์ชันไม่มีโฆษณาไปที่อีเมลของคุณ แล้วกลับมาอ่านภายหลังได้!
ไม่กี่สัปดาห์ก่อนฉันได้เขียนเกี่ยวกับการสร้างทีมเจ๋ง ๆ ของพนักงานไทยและวิธีการจัดการกับความท้าทายของการสรรหาและจัดทีมที่ยอดเยี่ยม วันนี้ฉันอยากจะดูเรื่องการจัดการประจำวันของ ผู้จัดการชาวต่างชาติที่ทำงานในไทย
นี่คือตัวอย่างของแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดของฉันที่ได้ใช้ในช่วง 10 ปีที่ผ่านมาในขณะที่ จัดการสตาร์ทอัพด้านเทคโนโลยีจากกรุงเทพฯ สำหรับบริษัทของฉันเองนี้ได้ผลดีมาก แต่ไม่ได้แปลว่ามันเป็นทางเดียวหรือดีที่สุด ทางที่ใช้ในบริษัทเทคโนโลยีที่มีพนักงาน 20 คนอาจไม่เหมาะกับองค์กรมากหรืออุตสาหกรรมอื่น ๆ ก็ได้ ดังนั้นให้ใช้คำแนะนำเหล่านี้เพียงเป็นแนวทาง
Contents
ความคาดหวังจากพนักงานของคุณ
พนักงานของคุณคาดหวังอะไรบ้าง? นอกเหนือจากค่าตอบแทนแล้ว ยังมีจุดบางประการที่อาจจะแตกต่างจากที่คุณเคยชินจากประเทศบ้านเกิดของคุณ
- ความสามัคคี เป็นสิ่งที่มีความสำคัญมากในเมืองไทย โดยเฉพาะในที่ทำงาน เพราะสำหรับพนักงานหลาย ๆ คน สภาพแวดล้อมในการทำงานก็เป็นพื้นที่สังคมของพวกเขาด้วย ในขณะที่คนจากที่อื่นอาจจะทนอยู่กับเจ้านายหรือเพื่อนร่วมงานที่ไม่ลงรอยกัน ในประเทศไทยพวกเขาอาจจะเลือกเดินออกไปเลย ถ้าการบริหารของคุณมีลักษณะ ‘นุ่มนวล’ และพยายามรักษาความสัมพันธ์ให้ดีขึ้น คุณก็จะได้รับผลตอบแทนในรูปแบบของพนักงานที่ภักดีและมีการเปลี่ยนแปลงที่ต่ำกว่า
- ความก้าวหน้า การพัฒนาไม่ได้หมายถึงเพียงแค่เงินเดือนกับการเลื่อนขั้นเท่านั้น พนักงานที่มีความปรารถนามักจะคาดหวังว่าจะได้การพัฒนาไม่ว่าจะเป็นการสร้างความรู้หรือพัฒนาทักษะทั้งแบบแข็งและแบบอ่อน คุณสามารถตอบสนองความต้องการนี้โดยให้พวกเขาเข้ารับตำแหน่งหรือความรับผิดชอบที่ท้าทายมากกว่าการให้ทำงานหรือมอบหมายภารกิจที่พวกเขาเคยชินแล้ว
- การสนับสนุน คนไม่ใช่ทุกคนจะสามารถเริ่มต้นด้วยตัวเองได้ ดังนั้นการสอนพนักงาน – แม้ว่าจะเป็นแค่ 30 นาทีต่อสัปดาห์ก็ตาม – ก็มีผลอย่างมาก มันสร้างเงินทุนมนุษย์ในระยะยาวและลดการเปลี่ยนแปลงทางพนักงานได้ การสนับสนุนยังขยายไปถึงชีวิตประจำวัน คุณสามารถคาดหวังว่าพนักงานจะขอคำปรึกษาและความช่วยเหลือจากคุณในเรื่องที่อาจจะไม่ได้อยู่ในขอบเขตงานปกติของผู้บังคับบัญชา
- การชื่นชม พวกเขามากกว่าประโยชน์เชิงเศรษฐกิจเป็นสิ่งสำคัญ ถ้าคุณใส่ใจในพนักงานของคุณมากกว่าแค่การสนับสนุนบริษัทของคุณ พวกเขาจะตอบแทนความเพียรพยายามของคุณและอยู่กับคุณนานขึ้น ผู้ก่อตั้งใหม่บางคนมักจะคาดหวังความจงรักภักดีในระดับสูงจากพนักงานใหม่ของพวกเขาและรู้สึกผิดหวังถ้าไม่เป็นอย่างนั้น การจงรักภักดีคือสิ่งที่คุณต้องสร้าง ไม่ใช่สิ่งที่สามารถคาดหวังได้โดยไม่พยายาม
ความท้าทายสำหรับคุณในฐานะผู้จัดการ
การเข้าใจด้วยความคาดหวังเป็นการเริ่มต้นที่ดี แต่การยอมให้สไตล์การบริหารของคุณต้องปรับตัวและไปไกลกว่าการรับรู้เฉยๆ กับข้อมูลท้องถิ่นจะช่วยให้คุณสามารถใช้ประโยชน์จากจุดแข็งท้องถิ่นและลดจุดอ่อนที่สถานที่เล็งเห็นได้
- ผมพบว่าการ มอบหมายงาน ทำได้ค่อนข้างแตกต่างในประเทศไทย มันยากที่จะมอบหน้าที่รับผิดชอบ แต่กลับง่ายกว่าที่จะมอบหมายสิ่งเล็ก ๆ น้อย ๆ ลองคิดดูว่ามีอะไรที่ใช้เวลาหรือความสนใจของคุณ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องงานหรือเรื่องส่วนตัวก็ตาม แล้วมอบหมายมัน โครงสร้างค่าครองชีพในท้องถิ่นช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการต่อคิว การยื่นเอกสาร การเดินทางไป-มา … ซึ่งไม่สามารถแทนที่ผู้จัดการโครงการที่มีความสามารถได้ แต่คุณก็สามารถเรียกคืนนาทีที่หายไปบางส่วนกลับมาได้อย่างนั้น
- รู้จักสิ่งที่คุณสามารถ ประนีประนอม ในด้านคุณภาพและกำหนดเวลาได้ อย่าเพิ่มความซับซ้อน ความไม่สอดคล้อง หรือความกดดันให้กับสิ่งที่ไม่เป็นเรื่องสำคัญ คุณอาจต้องทำใจประนีประนอมอย่างมาก ฉะนั้นจึงช่วยให้รู้ล่วงหน้าว่าที่ใดคุณสามารถทนได้ อย่างไรก็ตามต้องตระหนักถึงจุดที่ประนีประนอมไม่ได้
- เตรียมพร้อม ตัวเองไว้ ความผิดพลาดเกิดขึ้นมากกว่าในประเทศไทย ปั้นมือให้ในการเรียนรู้ในทุกๆ ด้านของธุรกิจเพื่อพัฒนาความรู้สึกที่ดีขึ้นในการประเมินอันตรายที่อาจเกิดขึ้น ไม่ว่าจะเป็นปัญหาทางด้านเทคนิค ปัญหาภาษี ปัญหาทางกฎหมาย หรือปัญหา HR คุณคือหัวหน้าไฟน์ตเตอร์ – เตรียมพร้อมที่จะเข้าจัดการและแก้ไขเมื่อมีสิ่งผิดพลาดเกิดขึ้น
- หลีกเลี่ยงจุดเดี่ยวที่เป็นไปได้ของความล้มเหลว ไม่ว่าจะเป็นพนักงานสำคัญคนเดียวที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้หรือกระบวนการที่แม้แต่คนคนเดียวทำผิดพลาดก็อาจนำไปสู่ผลลบอย่างรุนแรง สร้างความซ้ำซ้อน ข้อแก่ตัว แผนฉุกเฉิน และความซ้ำซ้อน
- ระมัดระวังใน ด้านวัฒนธรรมและภาษาห่างชายแดน แม้ว่า คุณจะพูดไทยได้ – วิธีที่ง่ายที่สุดในการจัดการกับมันคือหลีกเลี่ยงการสันนิษฐานว่ามีความผิดหากมันสามารถอธิบายได้ด้วยความเข้าใจที่ขาดหายหรือความบังเอิญ อีกวิธีเพื่อบรรเทาผลกระทบนี้คือการจัดทีม: เมื่อมีการบรีฟหลาย ๆ คนพร้อมกัน พวกเขาสามารถรวบรวมข้อมูลและช่วยกันตรวจสอบได้ (เป็นประโยชน์ จากความเป็นไปได้ของความเข้าใจผิดที่มีรายละเอียดมาก และความลังเลใจของคนที่จะถามคำถามที่ยืนยันความเข้าใจ)
โครงสร้างองค์กรที่เป็นไปได้
ตลอดระยะเวลาหลายปี ฉันได้รับพนักงานเพิ่มขึ้นจำนวนมาก เป็นความท้าทายที่จะคิดว่าจะจัดการกับทุกคนอย่างไร มีปัญหาต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง: อะไรที่สามารถมอบหมายได้?
การบรรจุทางการจัดการจะลดลงได้อย่างไร? มีวิธีลดหรือจัดการกับการไหลเวียนที่มากเกินไปไหม? สมัยก่อนเมื่อหลายปีก่อน หนึ่งในบุคลากรมากความสามารถของฉันได้คิดค้นระบบการจัดองค์กรที่น่าประทับใจมาใช้ซึ่งยังคงมีการใช้งานอยู่ในปัจจุบัน
มันกลับกลายเป็นทางออกที่ยอดเยี่ยมและขณะนี้เป็นคำแนะนำเรื่องการจัดองค์กรที่ฉันชื่นชอบสำหรับบริษัทในประเทศไทย:
แนวคิดพื้นฐานคือการมีทีมที่มีสมาชิก 3 ถึง 6 คนที่รับผิดชอบงานข้ามหน้าที่ร่วมกัน
สำหรับบริษัทของฉัน นี่หมายถึงมีทีมเดียวที่ดูแลบริการลูกค้า การจัดการผลิตภัณฑ์ การตลาด และการพัฒนาธุรกิจแทนที่จะมีบุคคลแต่ละคนทำในแต่ละหน้าที่ พวกเขาแบ่งปันความรับผิดชอบในทุกบทบาทเหล่านั้น
นี่ทำให้พนักงานได้รับประโยชน์หลายอย่าง:
- ในมุมมองของพนักงาน ข้อได้เปรียบโดยทันทีคือการเพิ่มความสนุกสนานในการทำงาน มันน่าสนใจกว่าที่จะมีงานหลากหลายแทนที่จะทำสิ่งเดียวซ้ำแล้วซ้ำอีก นี่ทำให้งานน่าเสนอมิชทายิ่งขึ้น ซึ่งจะเป็นสิ่งที่ช่วยให้คุณโดดเด่นจากบริษัทขนาดใหญ่ที่อาจจะมีแพ็กเกจสวัสดิการที่ใหญ่กว่า
- ในบริษัทเล็ก ๆ ยังช่วยให้คนทำงานร่วมกันได้มากขึ้น ซึ่งทำให้สถานที่ทำงานเป็นสภาพแวดล้อมที่เป็นมิตรทางสังคมมากขึ้น นั่นเป็นปัจจัยที่ไม่ควรมองข้ามในไทยที่งานและชีวิตทางสังคมมีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด
- พวกเขาได้เรียนรู้เพิ่มเติม ไม่มีอะไรที่รู้สึกเหมือนงานทางตันมากกว่าการทำงานเดิมซ้ำ ๆ โดยไม่มีการปรับปรุงทักษะของตัวเองหลังจากขั้นตอนการเรียนรู้เริ่มต้น
สำหรับบริษัท การบริหารก็มาผลลัพธ์ที่ดีด้วย:
- เป็นเรื่องที่น่าทึ่งว่าพนักงานใหม่สามารถเรียนรู้อะไรได้จากพนักงานเดิม ๆ ถึงแม้พนักงานคนก่อนจะไม่อยู่แล้วก็ตาม การมีคนในทีมที่ทำงานร่วมกันในทีมข้ามสายงานทุกคนก็จะมีข้อมูลที่พอเพียงที่จะช่วยให้สมาชิกใหม่ตั้งหลักได้เร็วขึ้น ผมใช้เวลาน้อยลงมากในการแนะนำและสอนพนักงานใหม่ด้วยตัวเองเมื่อเทียบกับตอนที่แต่ละคนมีบทบาทเฉพาะตัวของตัวเอง
- พนักงานสามารถทำหน้าที่แทนกันได้ในกรณีที่มีการเจ็บป่วย ลาพักร้อน หรือเวลาที่มีคนลาออกจากบริษัท ผมแทบไม่มีข้อจำกัดเลยว่าเมื่อไหร่พนักงานจะไปเที่ยวพักผ่อน เพราะทีมจะสามารถรับผิดชอบงานในส่วนของพนักงานที่ไม่ได้อยู่แทนได้โดยไม่ทำให้เกิดความหยุดชะงัก
- พนักงานสามารถช่วยเหลือกันได้ ผมสังเกตเห็นผลกระทบของสิ่งนี้โดยเฉพาะเมื่อมันขาดหายไป ไม่ว่าจะเป็นสูตรในสเปรดชีต การบริหาร WordPress หรือ Google Adwords: ในทีมจะมีคนที่สามารถสอนและช่วยเหลือคนที่ยังมีกำลังทำไม่ไหว ในอดีตผมต้องนั่งลงกับพนักงานเพื่อถ่ายทอดความรู้เอง ตอนนี้ความรู้จะอยู่ใน ‘กลุ่มเมฆของทีม’ และสามารถถ่ายโอนระหว่างสมาชิกกันได้อย่างมีอิสระ มันไม่ได้ทำให้ผมไม่ต้องทำหน้าที่นั้นเลย แต่มันช่วยลดภาระงานที่ต้องเผชิญลงไปมาก
- โครงสร้างนี้ทำให้ทุกอย่างยืดหยุ่นมาก หากมีช่วงที่ต้องใช้กำลังมากในด้านใดด้านหนึ่ง (เช่น ตั๋วลูกค้าช่วงฤดูขาย) ทุกคนสามารถลงมือช่วยกันได้ งานในด้านต่างๆ ก็มาแล้วผ่านไปตามวงจรชีวิตของผลิตภัณฑ์ ทีมสามารถปรับตัวเข้าหาความต้องการปัจจุบันได้ ในบางสัปดาห์เกือบทุกคนทำงานที่เกี่ยวกับการตลาด ในขณะที่อาทิตย์อื่นๆ อาจเป็นบริการลูกค้า 70%
- ในการปฏิบัติจริงก็มีการเชี่ยวชาญเฉพาะด้านอยู่บ้าง – สมาชิกในทีมมีทักษะและความชำนาญต่างกัน ดังนั้นจึงมีแนวโน้มที่จะเลือกจัดการกับบางด้านมากกว่าด้านอื่นๆ (ไม่ว่าจะเป็น CSS, การเขียนเนื้อหา หรือการบริการลูกค้า) ผมไม่ได้ต่อต้านสิ่งนั้น แต่นอกเหนือจากการมอบหมายอย่างตายตัว นี่เป็นไปตามการจัดการตัวเอง ความสนใจและความเชี่ยวชาญของพวกเขาและเปลี่ยนแปลงตามความต้องการของบริษัท ดังนั้นผมจึงค้นพบว่ามีคนในทีมที่ถนัด CSS มากซึ่งผมไม่เคยถามหรือเธอก็ไม่เคยบอก แต่ทีมก็ค้นพบและนำทักษะของเธอมาปรับใช้ให้อย่างคุ้มค่า
- สิทธิประโยชน์การทำงานที่กล่าวมาข้างต้นแปรรูปมาในอัตราการสั่นสะเทือนที่ต่ำลง ทำให้ทุกสิ่งทำงานได้ราบรื่นขึ้น หนึ่งในเหตุผลก็เพราะว่ามีสิ่งใหม่ ๆ อยู่เสมอที่คนจะเรียนรู้และพัฒนาได้ พนักงานจะรู้สึกมีโอกาสในการพัฒนาตนเองมากขึ้น ก็ยิ่งน้อยลงที่จะมองหาลู่ทางใหม่ ๆ
- เมื่อมีความเปลี่ยนแปลงที่เราไม่ได้ต้องการเกิดขึ้น ระบบก็ช่วยลดผลกระทบที่ไม่ดี (ขาดพนักงาน, ความพยายามในการฝึกอบรม, ฯลฯ) ได้
ความเห็นภาพรวม
ผมคิดว่าการจัดระเบียบโดยรวมของผมอาจจะไม่เป็นมาตรฐานเท่าที่ควรจะเป็น แต่ผมรู้สึกว่าความยืดหยุ่นทำให้เกิดคุณค่ามากกว่าความสมบูรณ์แบบสำหรับองค์กรในตลาดแรงงานที่กำลังพัฒนาและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วอย่างไทย
คุณมีความคิดเห็นเกี่ยวกับการจัดการในประเทศไทยยังไงบ้าง? คุณมีวิธีปฏิบัติที่ดีที่สุดของตัวเองไหม? ผมอยากรู้คำแนะนำในการปรับปรุง ความคิดเห็นและข้อคิดของคุณในความคิดเห็น (รวมถึงคำถามใด ๆ ที่คุณอาจมี)
