บทความนี้ใช้เวลาอ่านประมาณ 9 นาที ยังไม่มีเวลาตอนนี้ใช่ไหม? ไม่เป็นไร ส่งบทความเวอร์ชันไม่มีโฆษณาไปที่อีเมลของคุณ แล้วกลับมาอ่านภายหลังได้!
ไม่กี่สัปดาห์ก่อนหน้านี้ฉันได้เขียนเกี่ยวกับการสร้างทีมงานไทยที่ยอดเยี่ยมและวิธีจัดการกับความท้าทายในการสรรหาและประกอบทีมที่เจ๋ง วันนี้ฉันอยากพูดถึงการบริหารจัดการรายวันของผู้จัดการต่างชาติในประเทศไทย
ต่อไปนี้คือแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดของฉันที่ฉันได้นำมาใช้ตลอด 10 ปีที่ผ่านมาในขณะที่ดำเนินธุรกิจสตาร์ทอัพด้านเทคโนโลยีในกรุงเทพฯ สำหรับบริษัทของตัวเอง สิ่งเหล่านี้ช่วยออกมาได้ดีทีเดียว แต่ไม่ได้หมายความว่านี่คือวิธีเดียวหรือวิธีที่ดีที่สุด มันอาจจะใช้ได้ดีกับบริษัทเทคโนโลยีขนาด 20 คน แต่ไม่เหมาะกับองค์กรขนาดใหญ่หรืออุตสาหกรรมต่างๆ เพราะฉะนั้นควรใช้วิจารณญาณก่อนนำไปใช้
Contents
ความคาดหวังของพนักงาน
พนักงานของคุณคาดหวังอะไรบ้าง? นอกเหนือจากค่าตอบแทนแล้ว ยังมีจุดเจ็บปวดหลายประการที่อาจแตกต่างจากที่คุณเคยเจอในประเทศบ้านเกิด
- ความกลมกลืน เป็นสิ่งที่สำคัญมากในประเทศไทย โดยเฉพาะในสำนักงาน เนื่องจากสำหรับพนักงานหลายคน สิ่งแวดล้อมในการทำงานเป็นสังคมของพวกเขาด้วย ในที่อื่นๆ ผู้คนอาจ ‘ทน’ ได้เมื่อไม่ถูกกับเจ้านายหรือเพื่อนร่วมงาน แต่ในไทยพวกเขาอาจจะเดินออกจากประตูไปเลย ถ้าหากสไตล์การบริหารเพื่อความสัมพันธ์ที่กลมกลืนในใจคุณ คุณจะได้กำไรในรูปแบบของพนักงานที่ซื่อสัตย์และความผันผวนที่น้อยลง
- ความก้าวหน้า นั้นถูกมองว่าเกี่ยวข้องเฉพาะกับเงินเดือนและการเลื่อนตำแหน่ง อย่างไรก็ตาม เช่นเดียวกับประเทศอื่นๆ พนักงานที่มุ่งมั่นในไทยย่อมคาดหวังความก้าวหน้าในรูปแบบของการแสวงหาความรู้และพัฒนาทักษะทั้งด้านแข็งและด้านอ่อน คุณสามารถตอบโจทย์นี้ได้ด้วยการมอบตำแหน่งและมอบความรับผิดชอบให้พวกเขาที่ท้าทายพวกเขาแทนที่จะให้พวกเขาทำงานและงานที่พวกเขาเชี่ยวชาญอยู่แล้ว
- สนับสนุน คนแบบรอบคอบ ไม่ใช่ทุกคนเป็นผู้ริเริ่มเอง ดังนั้นการสอนพนักงานแค่เพียง 30 นาทีต่อสัปดาห์ก็ไปไกลแล้ว มันสร้างทุนมนุษย์ขึ้นเมื่อเวลาผ่านไปและลดการเปลี่ยนแปลง สนับสนุนยังขยายไปไกลกว่าการทำงาน – คุณสามารถคาดหวังว่าพนักงานจะขอคำแนะนำและความช่วยเหลือจากคุณในเรื่องที่อื่นๆ อาจจะมองว่าเกินจากขอบเขตของงานของผู้บังคับบัญชา
- การซาบซึ้ง มากกว่า ‘ค่าใช้สอย’ ของพวกเขาเป็นสิ่งสำคัญ ถ้าคุณแคร์เกี่ยวกับพนักงานของคุณและไม่ใช่เพียงแค่เกี่ยวกับผลตอบแทนที่พวกเขามอบให้กับบริษัทของคุณ พวกเขาก็จะตอบสนองและอยู่ด้วยนานขึ้น ผู้ก่อตั้งใหม่มักคาดหวังระดับการมุ่งมั่นที่มหาศาลจากการจ้างงานแรกๆ ของพวกเขาและผิดหวังถ้าเกิดขึ้นไม่ได้ การมุ่งมั่นเป็นสิ่งที่คุณต้องสั่งสมและไม่ใช่สิ่งที่คุณสามารถคาดหวังได้โดยไม่มีความพยายาม
ความท้าทายสำหรับคุณในฐานะผู้จัดการ
การเข้าใจความคาดหวังเป็นการเริ่มต้นที่ดี แต่การยอมรับว่าสไตล์การจัดการของคุณเองต้องปรับตัวและต้องไปไกลกว่าการรับรู้เฉยๆ เกี่ยวกับความคาดหวังในท้องถิ่นจะช่วยให้คุณสามารถใช้ประโยชน์จากจุดแข็งในท้องถิ่นและบรรเทาจุดอ่อนที่เกิดจากสถานที่ตั้งได้
- ฉันพบว่า การมอบหมาย งานต่าง ๆ ที่ในประเทศไทย มันยากกว่ามากที่จะมอบความรับผิดชอบ แต่กลับเป็นเรื่องง่ายมากที่จะแค่ทำงานเล็ก ๆ ที่ใช้เวลาและความสนใจของคุณไปไม่ว่าจะเป็นเรื่องงานหรือเรื่องส่วนตัว และมอบหมายมัน โครงสร้างต้นทุนในท้องถิ่นช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการต่อคิว การส่งเอกสาร การเดินทางไปมา… ซึ่งไม่ทดแทนการมีผู้จัดการโครงการที่มีคุณสมบัติ แต่คุณสามารถกลับคืนมาได้บางส่วนจากเวลาที่สูญเสียไป
- รู้ว่าอะไรที่คุณสามารถ ประนีประนอม ในแง่ของคุณภาพและกำหนดเวลา อย่าเพิ่มความซับซ้อน ความไม่ลงรอย หรือแรงกดดันสำหรับสิ่งที่ไม่สำคัญ คุณจะต้องทำการประนีประนอมอย่างมาก ดังนั้นจะช่วยได้ถ้ารู้ล่วงหน้าว่าคุณสามารถทนอะไรได้ และต้องระวังสิ่งที่ไม่สามารถประนีประนอมได้
- เตรียมพร้อม ตัวเอง สิ่งต่าง ๆ ผิดพลาดมากกว่าที่ไทย สร้างความเข้าใจในธุรกิจในทุกแผนกเพื่อพัฒนาความรู้สึกที่ดีขึ้นในการคาดคะแนวกฎหมายและทัศนภาพธุรกิจ มันอาจเป็นปัญหาทางเทคนิค ปัญหาภาษี หรือปัญหาด้านทรัพยากรมนุษย์ คุณคือหัวหน้าหน่วยดับเพลิง – เตรียมพร้อมที่จะกระโดดเข้าไปแก้ไขสิ่งที่ผิดพลาด
- หลีกเลี่ยงจุดเพียงจุดเดียวที่สามารถทำให้ล้มเหลว ไม่ว่าจะเป็นพนักงานคนสำคัญที่ไม่สามารถแทนที่ได้ หรือกระบวนการที่ความผิดพลาดของคนคนเดียวสามารถทำให้เกิดผลลัพธ์ด้านลบที่รุนแรง สร้างแผนสำรอง กำหนดลิขสิทธิ์ และสร้างคุณค่าทดแทน
- ระวัง อุปสรรคด้านวัฒนธรรมและภาษา แม้ คุณสามารถพูดภาษาไทย – วิธีที่ง่ายที่สุดในการจัดการกับมันคือหลีกเลี่ยงการสมมติว่าเกี่ยวกับความร้ายกาจ หากสามารถอธิบายได้โดยขาดความรู้ ความสามารถ หรือแค่เป็นเรื่องบังเอิญ อีกวิธีหนึ่งในการลดผลกระทบคือการจัดคนเป็นทีม: เมื่อบรีฟหลายคนพร้อมกัน พวกเขาสามารถเปรียบเทียบโน้ตในภายหลังได้ (เป็นประโยชน์ เนื่องจากมีศักยภาพสูงที่เกิดความเข้าใจผิดและความลังเลใจของคนที่จะถามคำถามเพื่อให้ชัดเจน)
โครงสร้างองค์กรที่เป็นไปได้
ในช่วงหลายปี ฉันเพิ่มคนเข้ารายการจ่ายเงินอย่างมาก มันเป็นความท้าทายที่ต้องหาวิธีจัดการทุกคน มีหลายประเด็นที่ต้องพิจารณาว่าอะไรที่สามารถมอบหมายได้?
วิธีลดปัญหาคอขวดด้านการจัดการคืออะไร? มีวิธีลดหรือจัดการกับความผันผวนที่อาละวาดไหม? เมื่อไม่กี่ปีก่อน หนึ่งในพนักงานที่มีความสามารถสูงสุดของฉันคิดค้นระบบองค์กรที่ดีมากและยังคงใช้จนถึงทุกวันนี้
มันกลายเป็นทางออกที่ดีและเป็นคำแนะนำเรื่องการจัดการที่ฉันโปรดปรานที่สุดสำหรับบริษัทในไทยในขณะนี้:
แนวคิดพื้นฐานคือการมีทีมขนาด 3 ถึง 6 คนที่มีหน้าที่หลากหลายข้ามหน้าที่
ในบริษัทของฉัน หมายความว่ามีทีมเดียวที่ดูแลบริการลูกค้า การจัดการผลิตภัณฑ์ การตลาด และการพัฒนาธุรกิจ แทนที่จะมีคนทำหน้าที่แต่ละครั้ง พวกเขาจะแชร์ความรับผิดชอบในการดูแลหน้าที่ทั้งหมดนั้น
มันมีประโยชน์หลายอย่างต่อพนักงาน:
- จากมุมมองของพนักงาน ประโยชน์ทันทีคือความมั่งคั่งของงาน มันทำให้มีความน่าสนใจมากขึ้นที่จะมีงานที่หลากหลายแทนที่จะทำเรื่องเดียวไปซ้ำๆ นี่ทำให้งานนี้มีเสน่ห์มากขึ้น – เป็นสิ่งที่จะช่วยให้คุณแตกต่างจากบริษัทใหญ่ที่อาจเสนอแพคเกจสิทธิประโยชน์ใหญ่
- ในบริษัทเล็ก ๆ นี้ยังช่วยให้คนหลายคนทำงานร่วมกับกันได้มากมาย ซึ่งทำให้สถานที่ทำงานมีสภาพแวดล้อมทางสังคมอยู่ไม่ควรมองข้ามในไทยที่ที่ชีวิตการทำงานและสังคมมักเชื่อมโยงกัน
- They get to learn more. Nothing feels more like a dead-end job than repetitively doing the same tasks over and over with little improvement to your own skills after an initial learning phase.
For the company, it works out as well:
- It’s amazing what new employees can learn from existing ones – even if their immediate predecessor isn’t there anymore. By having people organized in cross-functional teams, everyone on that team has a decent insight and can help new members get their feet on the ground. I spend much less time coaching and teaching staff myself this way than I used to when everyone had their individual role.
- Employees can cover for each other in case of illness, vacation or when people leave the company. I practically have no restrictions on when employees can take vacation. Due to the team structure, other people can handle tasks for employees that aren’t present without causing any disruption.
- Employees can help each other out. I notice that effect especially when it’s absent. Whether it’s formulas in spreadsheets, WordPress administration or Google Adwords: There’s always someone on the team who can teach and assist someone who’s struggling. In the past, I had to sit down with staff myself to impart knowledge, now the knowledge is in the ‘team cloud’ and it can flow more freely between members. It doesn’t completely absolve me from that role, but it seriously reduces the workload I face.
- This structure makes things very flexible. If there’s a peak in one area (e.g. customer tickets during a sales season), people can easily jump in and help out. The work in different areas comes and goes in with product life cycles. Teams can adapt to whatever is currently in demand. In some weeks nearly everyone is working on marketing campaigns, while in others it’s 70% customer service.
- In practice there’s some specialisation – team members have different skill sets and preferences and thus lean towards handling specific areas more than others (be it CSS, copywriting or customer service). I don’t discourage that. But unlike fixed assignments, this is based on self-organisation, their preferences and strengths and changes with company requirements. This way I found out that one of my data entry staff is actually a CSS wizard – she never brought it up, I never thought of asking. But the team was aware of it and put her skills to great use.
- สวัสดิการพนักงานที่กล่าวมาข้างต้นช่วยลดอัตราการเปลี่ยนงาน ทำให้ทุกอย่างราบรื่นขึ้น เหตุผลส่วนหนึ่งคือมีสิ่งใหม่ๆ ให้พนักงานได้เรียนรู้และพัฒนาตนเองอยู่เสมอ ตราบใดที่พนักงานเห็นโอกาสในการพัฒนา เขาก็จะไม่มองหางานใหม่ได้ง่ายๆ
- เมื่อเกิดการเปลี่ยนงานที่ไม่พึงประสงค์ ระบบจะช่วยชดเชยผลกระทบด้านลบ (ขาดแคลนบุคลากร, ความพยายามในการฝึกอบรม ฯลฯ)
โดยรวมความคิด
ผมคิดว่าการจัดการโดยรวมของผมยังไม่เป็นระบบเท่าที่ควร แต่ผมรู้สึกว่าการมีความยืดหยุ่นสำคัญกว่าความสมบูรณ์แบบสำหรับองค์กรในตลาดแรงงานที่ผันผวนและกำลังพัฒนาอย่างประเทศไทย
คุณคิดอย่างไรกับการจัดการในประเทศไทย? คุณมีวิธีปฏิบัติที่ดีที่สุดของคุณเองหรือไม่? อยากฟังคำแนะนำ การปรับปรุง และความคิดเห็นของคุณในคอมเมนต์ (รวมถึงคำถามใด ๆ ที่คุณอาจมี)
