人力资源：泰国跨文化管理指南

几周前，我写了一篇关于如何组建一支出色的泰国员工团队，并如何应对招聘和组建优秀团队的挑战。今天，我想讨论一下泰国外籍经理的日常管理。

以下是我在过去10年间在曼谷运营一家科技初创企业时形成的最佳实践。对我自己的公司来说，这些方法效果很不错，但这并不意味着这是唯一或最好的方法。对于一家20人的科技公司有效的方法，未必适用于更大的组织或其他行业，所以请酌情考虑。

对员工的期望

您的员工期望什么？抛开薪酬不谈，还有许多痛点可能与您在本国习惯的情况大相径庭。

• 和谐 在泰国是非常重要的。尤其在办公室，对于许多员工来说，工作环境也是他们的社交环境。在其他地方，人们可能会“忍耐”与上司或同事的不和，而在泰国，他们更有可能直接离职。如果您的管理风格是“柔性触及”，并且您旨在保持人际关系的和谐，您将获益于更忠诚的员工和更低的人员流动率。
• 晋升 通常容易被视为仅与薪水和升职有关。然而，与大多数其他国家类似，泰国的有抱负的员工希望通过获取知识和发展他们的硬技能和软技能来实现进步。您可以通过为他们提供挑战性岗位和责任来满足这一需求，而不仅仅是给他们分配已经完全掌握的工作和任务。
• 支持 员工积极进取。并不是每个人都是自我启动者，即便每周只花30分钟教授员工，这也会产生很大的效果。随着时间的推移，这将培养人力资本并降低人员流动率。支持还不仅限于工作之外——您可以期望员工向您寻求建议和帮助，就如同在别处这会被视为非主管工作范围内的事项一样。
• 欣赏 不仅仅是他们的‘效用价值’。如果您关心您的员工，而不仅仅关心他们对公司的贡献，他们将回报您的关心，并长时间地留下来。新创始人通常期望他们的第一个雇员表现出极大的承诺度，当这种情况没发生时，他们往往会失望。承诺是您努力赢得的，而不是可以不费力气地期望获得的东西。

您作为管理者面临的挑战

理解期望是一个好的开始，但接受自己的管理风格需要适应并超越对当地期望的意识，这将让您真正发挥当地的长处，减轻任何由于位置带来的弱点。

• 我发现 委派 在泰国的运作有点不同。很难将责任委派出去。另一方面，将小事情委派出去要容易得多。想想是什么占用了您的时间和注意力——无论是工作还是个人问题——并将其委派出去。当地的成本结构允许您避免排队、归档、通勤……这并不能代替一个合格的项目经理，但您可以通过这种方式找回一些失去的时间。
• 知道哪些领域您可以 妥协 就质量和截止日期而言。不要为无关紧要的事情增添麻烦、不和谐或压力。您可能需要做出相当多的妥协，因此提前知道在哪里可以承受，会很有帮助。同样，要意识到哪些领域是不允许妥协的。
• 准备好 更多事情在泰国会出错。在所有业务领域积累知识，以更好地评估潜在的商业风险。可能是技术问题、税务问题、法律问题或人力资源问题。您是总消防员——准备好及早介入，解决任何问题。

• 避免单点故障 – 无论是一个不可替代的关键员工，还是一个一个人犯错可能带来严重负面后果的流程。创建冗余、故障保护、应急计划和冗余。
• 意识到 文化和语言障碍 就算 您会说泰语也是如此。处理此问题的最简单方法是避免将对方的行为解释为恶意，如果可以通过缺乏知识、能力或仅仅是巧合来解释的话。另一种减少影响的方法是将人们组织成团队：时常让多个人一起简析，他们随后可以相互比较笔记（这很有用，考虑到误解的可能性和人们不愿意提问的心理）。 – The easiest way to deal with it is to avoid assuming maliciousness if it can be explained by lack of knowledge, ability, or just plain coincidence. Another way to reduce the effects of that is to organize people in teams: When briefing multiple persons simultaneously, they can later on compare notes (useful, given the significant potential for misunderstandings and people’s hesitation to ask clarifying questions).

一种可能的组织结构

在几年内，我在工资单上增加了不少人。这是一个组织所有人的挑战。当时面临的几个问题是：可以委派什么？

如何减少管理瓶颈？有没有办法降低或管理激烈的流动性？几年前，我最有天赋的员工之一提出了一个相当妙的组织系统，它至今仍在使用。

这是一个极好的解决方案，目前是我在泰国公司最喜欢的组织建议：

基本思路是组成3到6人的团队，他们共享跨职能任务。

在我的公司，这可能意味着有一个团队负责客户服务、产品管理、市场营销和业务发展。他们不是每个角色各有一人，而是共同承担所有这些角色的责任。

这对员工有很多好处：

• 从员工的角度来看，直接的好处是工作丰富化。拥有一系列多样化的任务而不是重复相同的工作让工作更有趣。这使工作更具吸引力——这将有助于您与那些可能提供更大福利包的大公司区分开来。
• 在一个小公司，这也让很多人可以一起工作，这让工作场所更具有社会环境意义。在泰国，这是一个不容忽视的因素，因为工作和社交生活通常紧密相连。
• 他们能学到更多。没有什么比重复性地做相同的任务并在初始学习阶段后几乎没有提高自己的技能更像是死胡同的工作。

对公司来说，效果也是不错的：

• 新员工从现有员工那里可以学到很多东西，即便他们的直接前任已经不在。通过将人员组织成跨职能团队，该团队的每位成员都有较好的见解，并能帮助新成员立足。我现在比以往花更少的时间指导和培训员工，因为不再是每个人都有各自的角色。
• 员工可以互相替补生病、休假或离职的同事。我对于员工休假的时间几乎没有限制。由于团队结构，其他人可以处理不在员工的任务而不会导致任何干扰。
• 员工可以彼此帮忙。我尤其在它不存在时注意到了这一影响。无论是电子表格中的公式、Wordpress管理还是Google Adwords：团队中总有人可以教授和帮助那些困难重重的人。在过去，我自己不得不坐下来教授员工，但现在知识在“团队云”中更自由地流动。这并不能完全解除我的这种角色，但确实大大减轻了我的工作负担。
• 这种结构使事情变得非常灵活。如果某个领域（例如销售季节中的客户票务）出现高峰，人们可以轻松介入并帮忙。不同领域的工作随着产品生命周期来来去去。团队可以适应当前的需求。在某些星期，几乎每个人都在从事市场营销活动，而在其他星期则是70％的客户服务。
• 实际上有一些专业化——团队成员具有不同的技能和偏好，因此倾向于处理特定领域的工作（无论是CSS、文案写作还是客户服务）。我并不阻止这一点。但与固定的任务分配不同，这基于自我组织，他们的偏好和优势，并根据公司需求而变化。因此，我发现我的一名数据录入人员实际上是CSS高手——她从未提及这一点，我也没想到发问。但团队知道并充分利用了她的技能。
• 上述提到的员工福利转化为更低的流动率，使事情运行得更加顺利。部分原因是人员总有新东西可以学习和改进。只要员工看到自我发展的机会，他们就不太可能寻找新的方向。
• 当不希望的变动发生时，系统有助于抵消负面后果（员工短缺、培训费用等）。

总体想法

我认为，我的整体组织工作比可能的标准化要少。但是，我确实觉得在像泰国这样不稳定、发展的劳动力市场中，韧性比完美更重要。

您对泰国的管理有什么看法？您想出了自己的最佳实践吗？我很想在评论中听到您的改进建议、观点和见解（以及您的任何问题）。