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在我将近10年 在泰国经营公司 的时间里，我已经进行了超过200次的工作面试。我至今仍记得第一次面试。特别是当我听到应聘者不太愿意在星期六工作时的惊讶。看来在我来此之前所读的管理书籍有些过时，它们提到6天工作周是多么普遍。
多年来我赶上了时代潮流，并亲自测试了许多新的招聘选择。从在IT会议的洗手间发布招聘广告（有趣但不成功）到邀请大学教授参与我的猎头行动（不有趣但极其成功）。
最终，我总结出了一些扎实的招聘见解，这些见解促成了一支优秀的团队，并显著降低了人员流动率和泰诺的消耗。
以下是我作为一名德国企业家在建立泰国团队时所学到的经验。
发布招聘广告
我发现只有一个招聘网站可以提供高质量的英语候选人： jobsdb.com。如果同时发布2或3个职位，有相当大的折扣 – 此时每个广告的价格约为THB 7000++。
Jobthai.com 适合招聘不讲英语的员工（例如现有员工和团队的助理和初级职员），但近年来其表现有所下降。价格在每个广告THB 2000++左右。
招聘公司
我没有使用过任何招聘服务，所以无法对其效果进行评论。如果你时间非常紧迫，它们可以提供捷径——当然这需要付出代价。对于小公司和未融资的初创公司来说，这可能超出你愿意花费的范围。
我记得和其中一家交谈时——除了3个月的工资作为招聘费用，他们还希望我支付THB 120,000在《Bangkok Post》上刊登招聘广告。结果证明我并不需要那么急迫地招聘一名办公室经理。
我从公司客户那里听到的对招聘公司的主要批评是他们领域知识有限：技术人员仅依据简历中的关键词被推荐，而没有验证技能水平。推荐员工的流动性也被认为是一个问题。不过，我在这一领域的最后更新是在几年前，因此情况可能已经改变。
接受推荐
如果员工推荐的人通过试用期并加入公司，我会支付THB 5,000的固定推荐奖金。通过这种方式，我确实得到了一些不错的团队成员，他们曾经是现有员工的前同事或同学。奖金金额足够高以使推荐有所值，但又不至于高到刺激不合适候选人的推荐。
我也会向朋友寻求推荐——特别是当地大学的英语教授。曼谷有很多英语大学讲师，所以在你的朋友圈中有好几个是很常见的。问问他们谁是他们的优秀学生（或让他们代表你进行寻访）是一座金矿。
当应聘者和公司都对“中间人”有信任时，这可以很好地匹配并找到优秀的候选人。
筛选简历
在jobsdb.com上发布招聘广告时，大多数收到的简历都是人们大批提交的结果（在其他网站上情况也好不到哪里去）。这意味着当广告发布一个普通职位如‘秘书’时，很容易会有200份申请。因此，我需要一些快速的筛选选项，可以委托他人以将这一数字减少到可管理的范围：
- 任何没有附上 个性化申请 信的都会被忽略。
- 在泰国， GPA在我未经科学验证的‘分析智力’方面的表现出奇准确——即理解新概念的能力。我倾向于采用2.5的硬性标准（低于此分数的没有面试机会）和3.0的软性标准（这意味着他们必须在某方面突出才有面试机会）。
- 流动性是一个问题。人们经常换工作。尤其是应届毕业生。如果有人在 一年中换工作超过一次，他们会被忽略。
如果你只在国外招聘，这些标准可能不会让你觉得太过苛刻。例如在德国，候选人因为申请文件中的拼写错误而被例行拒绝，每3年换一次工作看起来就已经过多了。
这里的门槛略低，但仍然可以减少70-80%的候选人。
进行面试和测试
测试硬技能的最可靠方式就是使用测试。这比过去的经验、特定科目的成绩或个人印象更有说服力。
- 英语： 我最喜欢的英语水平测试通常称为‘埃尔维斯’测试。要求候选人总结一个离奇的短篇故事（涉及埃尔维斯）。这个与众不同的测试可以轻松看出人们对整体故事的理解能力、识别重点的能力以及表达能力。
- 技术： 我让人们用笔和纸设计一个数据库并编写伪代码。
- 行政： 我给人们一个‘待办事项’列表，让他们根据感知的重要性进行整理。完成任务后，他们有机会提出问题以及为自己的选择提供理由。
所有面试的一个好的通用原则是和现有员工一起进行面试。理想情况下是未来的主管，但未来的同事也可。这有几个优点：
- 一个 表现得‘西化’ 的候选人（例如，直率，坦诚），可能是缺乏技巧而不是适应外国文化概念的表现。如果你尚未对文化环境形成感觉，很难分辨区别。你的身边有当地人，可以给你在这方面提供额外的观点。
- 人们在用外语进行面试时行为往往不同。他们更可能在母语中使用模板化短语，在讲外语时则倾向于更直接。但在不熟悉的语言环境中，他们也会更不安、害怕和谨慎。双语面试会向你展示这一区别。
- 你可能会受任何从 光环效应 到坏情绪日的影响。多一双眼睛和耳朵可以帮助你补偿自身判断中潜在的错误。
我在面试中的主要目标是确定他们是否适合文化。必要的硬技能通过与他们将要从事的工作相关的测试来进行评估。
促进融入
面试后，如果候选人有潜力，我会问他们是否愿意和他们未来的团队在一起，看看他们将与谁合作以及会做什么。
- 这是一个很好的机会，让他们去 感受公司文化 和实际工作。他们即便合适，也经常太过害羞而用英语提问。我不介意这种害羞。我有很多优秀且害羞的员工。
- 这是一个更 轻松的环境 ，应聘者和公司可以更好地了解彼此，从而做出更明智的决定，从而减少双方在试用期内的离职。
- 我可以从自己的员工那里获得相当不错的 关于他们对新候选人的印象 的反馈，因为在‘老板’不在场的情况下，候选人往往不那么拘束，更开放，更直接。
选择候选人
我在招聘过程中学到的主要经验是，比起实际的硬技能（例如英语能力或过去在某个职位的经验），要更看重软技能，例如沟通能力、积极态度和开放思维。你无法教授态度或文化适应性。这里有一些你可能想要考虑的额外因素：
- 决定 一致性 对该职位有多重要。有些人会更有生产力，有些人会更忠诚。根据情况雇佣合适的人。
- 不要仅仅雇佣你能找到的最聪明的人，而是 雇佣会因为这份工作而感到挑战的人。否则你会每9-12个月需要找替代者。
- 雇佣谦虚的人。你可能需要教他们很多东西，或者面临很多文化差异。谦逊的人一定会让自我不妨碍知识传递或沟通。
在招聘新成员时，我的团队通常会以两种方式参与。一个是直接角色——由团队的‘负责人’（或者缺少负责人的话，由任何其他团队成员）坐上面试，并提出他们想问的问题。
其次，我会将有潜力的候选人放在团队中，‘回答他们的问题并看看工作是什么样的’（基本上是在工作面试结束后的30分钟左右）。团队通过展示他们的工作和工作文化来推介公司和工作。作为回报，他们也对候选人有非常直观和真实的了解，并能在招聘决策上提供额外的反馈。
处理试用期
我很少会在试用期后不留人。在这一点上，我通常已经确信候选人有潜力——即便在泰国劳动法允许的短短四个月试用期内，这种潜力并不完全显现出来。
此时值得指出的是，你应该让律师事务所起草适当的劳动合同。通常这会花费不到THB 10,000。 由专门研究劳动法的律师妥善处理你的文书工作不仅在将来可能出现问题时保护你，还给员工信心并表明你按照规定办事。
如果不成功，我倾向于给他们剩下的月份支付薪水的假期，或者支付1个月的工资作为补偿。我没有义务这样做，但这能让每个人感到愉快，让人保留面子，对那些冒险离开可能稳定工作的员工来说公平，并表明你对员工的在乎。
保留人才
所以你找到了一位好候选人，他们也通过了试用期。你如何确保他们留在你的身边，不会在年尾前离开呢？我整理了一份 在泰国跨文化管理的指南 ，它处理了许多潜在的陷阱，并告诉你如何让员工开心，让自己保持理智，并保持低流动率。
希望上述内容能让你对一些招聘实践有很好的理解。如果你有任何问题或自己的建议，请随时在下方评论中发表。不过请记住，招聘只是第一步。在后续的博客文章中，我将扩展如何组织团队，发展你的管理风格以及培养积极的公司文化。
