Recursos Humanos: Como Contratar e Gerir uma Equipa de Estrelas na Tailândia

Nos quase 10 anos em que tenho gerido empresas na Tailândia, provavelmente fiz mais de 200 entrevistas de emprego. Ainda me lembro da primeira. Principalmente a minha surpresa ao ouvir que o candidato não estava muito interessado em trabalhar aos sábados. Parece que os livros de gestão que li antes de vir para cá estavam um pouco desatualizados quando falavam de como eram comuns as semanas de trabalho de 6 dias.

Ao longo dos anos fui-me atualizando e testei muitas novas opções de recrutamento por conta própria. Desde anúncios de emprego nas casas de banho de uma conferência de TI (engraçado, mas não bem-sucedido) até envolver professores universitários nos meus esforços de caça-talentos (não engraçado, mas tremendamente bem-sucedido).

No final, cheguei a alguns insights sólidos sobre recrutamento que resultaram numa excelente equipa e reduziram significativamente a rotatividade e o consumo de Tylenol.

Aqui estão as lições que aprendi como empreendedor alemão ao construir uma equipa tailandesa.

Publicar Anúncios de Emprego

Existe apenas um site de empregos que considero oferecer candidatos que falam inglês de qualidade: jobsdb.com. Há descontos significativos se publicar 2 ou 3 vagas de uma vez – ponto em que pode esperar pagar uns bons 7.000++ THB por anúncio.

Jobthai.com é adequado para recrutar pessoal que não fale inglês (por exemplo, assistentes e juniores para funcionários e equipas existentes), mas tem vindo a declinar ao longo dos anos. O preço por anúncio ronda os 2.000++ THB.

Agências de Recrutamento

Não usei nenhum serviço de recrutamento, por isso, não posso realmente comentar sobre a sua eficácia. Se estiver com muita pressa, eles podem oferecer um atalho – a um preço. Para pequenas empresas e startups sem financiamento, isso está provavelmente além do que se quer gastar.

Lembro-me de falar com uma delas – além de 3 meses de salário como taxa de aquisição, queriam que eu desembolsasse 120.000 THB para anúncios de emprego no Bangkok Post. Acontece que não precisava assim tanto de um gestor de escritório.

A principal crítica que ouvi de clientes corporativos que realmente usaram empresas de recrutamento foi o seu conhecimento limitado do domínio: o pessoal técnico era recomendado com base em palavras-chave no currículo sem verificação do nível de habilidade. A rotatividade do pessoal referido também foi citada como um problema. No entanto, a minha última atualização nesse campo foi há alguns anos, por isso, as coisas podem ter mudado desde então.

Receber Recomendações

Tenho um bónus de referência de 5.000 THB para funcionários se alguém que eles indicarem entrar e passar o período de experiência. Consegui, na verdade, alguns bons membros da equipa desta forma, que costumavam ser colegas ou companheiros de turma dos funcionários existentes. O bónus é significativo o suficiente para justificar algum alcance, mas não tão alto a ponto de incentivar recomendações de candidatos inadequados.

Também peço recomendações a amigos – especialmente a professores de inglês nas universidades locais. Há tantos professores universitários de inglês em Banguecoque que é bastante comum haver vários no nosso círculo de amigos. Perguntar-lhes quem são os seus melhores alunos (ou pedir que façam contactos em nome nosso) é uma mina de ouro.

Com candidatos e empresa confiando ambos no ‘intermediário’, isso permite um bom emparelhamento e a descoberta de ótimos candidatos.

Triagem de Currículos

A maioria dos currículos que recebe ao anunciar em jobsdb.com resulta de pessoas que os submetem em massa (não é muito melhor em outros sites). Isso significa que há facilmente 200 candidaturas ao anunciar uma posição comum como ‘secretária’. Assim, preciso de algumas opções de seleção rápida que posso delegar para reduzir isso a um número gerível:

• Qualquer pessoa que não inclua uma carta de candidatura personalizada é ignorada.
• GPAs na Tailândia são surpreendentemente precisos em termos do que eu, de forma não científica, chamaria de ‘inteligência analítica’ – a capacidade de compreender conceitos recém-apresentados. Tendo a usar um corte rígido de cerca de 2,5 (ninguém abaixo disso é entrevistado) e um corte suave de 3,0 (o que significa que eles têm que se destacar para ter chance de uma entrevista).
• A rotatividade é um problema. As pessoas mudam de emprego com frequência. Especialmente recém-licenciados. Se alguém mudou de emprego mais de uma vez por ano, é ignorado.

Se apenas contratou no estrangeiro, esses critérios podem não parecer muito limitativos. Na Alemanha, por exemplo, os candidatos são rotineiramente rejeitados por erros ortográficos nos documentos de candidatura e mudar de emprego uma vez a cada 3 anos já pareceria excessivo.

Aqui, o nível de exigência é um pouco mais baixo e ainda assim reduzirá o número de candidatos em 70-80%.

A Realizar Entrevistas e Testes

A forma mais fiável de testar habilidades técnicas é usar testes. Isso diz mais do que experiência passada, notas numa disciplina específica ou impressão pessoal.

• Inglês: Meu teste favorito para habilidades em inglês é geralmente referido como ‘teste do Elvis’. Os candidatos são convidados a resumir uma história curta bizarra (envolvendo o Elvis). Este teste pouco usual facilita dizer quão bem as pessoas compreendem a história em geral, identificam os pontos principais e conseguem articular-se.
• Técnico: Peço às pessoas que desenhem uma base de dados e escrevam pseudocódigo para um projeto com papel&caneta.
• Administração: Dou às pessoas uma lista de ‘tarefas’ e deixo que organizem por importância percebida. Têm a oportunidade de fazer perguntas, bem como fornecer razões para as suas escolhas depois de concluída a tarefa.

Uma boa diretriz geral para todas as entrevistas é realizá-las juntamente com um funcionário existente. Idealmente, é um futuro supervisor, mas um futuro colega também funciona. Existem várias vantagens nisto:

• Um candidato que pareça ‘ocidentalizado’ (por exemplo, franco, expressivo) pode ser um sinal de falta de tato em vez de adaptação a conceitos culturais estrangeiros. É difícil perceber a diferença se ainda não desenvolveu sensibilidade para o ambiente cultural. Alguém local ao seu lado pode oferecer uma perspetiva adicional sobre isso.
• As pessoas tendem a comportar-se de forma diferente quando entrevistadas numa língua estrangeira. São mais propensas a usar frases clichês na língua materna e tendem a ser mais diretas numa língua estrangeira. Mas também são mais inseguras, receosas e cautelosas quando falam numa língua que não dominam tão bem. Entrevistas em duas línguas mostram-lhe a diferença.
• Pode sofrer de algo como um efeito halo ou de um dia de mau humor. Ter um par de olhos e ouvidos extra ajuda a compensar potenciais erros no seu próprio julgamento.

O meu principal objetivo numa entrevista é descobrir se são compatíveis culturalmente. As habilidades técnicas necessárias são avaliadas através de testes relevantes para o trabalho que a pessoa irá realizar.

Facilitar a Imersão

Após uma entrevista, se o candidato for promissor, pergunto-lhe se quer sentar-se com a sua potencial futura equipa para ver com quem trabalharia e o que estaria a fazer.

• É uma ótima oportunidade para sentir-se a cultura da empresa e o trabalho real que estaria a realizar. Isso é importante porque até mesmo candidatos adequados muitas vezes são tímidos para fazer perguntas em inglês. Não me importo com essa timidez. Tenho muitos ótimos funcionários, tímidos.
• É um ambiente mais relaxado e candidato e empresa conhecem-se melhor, permitindo uma decisão mais informada e assim menos desistências durante o período de experiência de ambos os lados.
• Consigo obter um bom feedback dos meus próprios funcionários sobre a impressão dos novos candidatos, já que os candidatos tendem a ser menos reservados, mais abertos e mais diretos se o ‘chefe’ não estiver por perto.

Escolher um Candidato

A principal lição que aprendi ao contratar pessoas é valorizar mais as habilidades sociais como a capacidade de comunicação, uma atitude positiva e a mente aberta do que as habilidades técnicas reais, como habilidades em inglês ou experiência passada numa posição. Não se pode ensinar atitude ou adequação cultural. Aqui estão alguns fatores adicionais que pode querer considerar:

• Decida o quanto a consistência é importante para a posição. Algumas pessoas serão mais produtivas, outras mais leais. Contrate pessoas de acordo.
• Não contrate apenas a pessoa mais inteligente que conseguir, mas sim contrate alguém que se sinta desafiado pelo trabalho. Caso contrário, estará à procura de substituição a cada 9-12 meses.
• Contrate pessoas humildes. Provavelmente irá ensinar-lhes muitas coisas ou haverá muitas diferenças culturais. As pessoas humildes garantem que o ego não interfere na transferência de conhecimento ou comunicação.

A minha equipa tende a envolver-se de duas maneiras quando novas pessoas são contratadas. Uma delas é num papel direto – fazendo com que o ‘cabeça’ da equipa (ou na falta deste, qualquer outro membro da equipa) esteja presente na entrevista e faça qualquer pergunta que queira.

A segunda é que coloco candidatos promissores com a equipa para ‘ter as suas perguntas respondidas e ver como é o trabalho’ (basicamente, mesmo no final da entrevista de trabalho por cerca de 30 minutos). A equipa faz uma apresentação da empresa e do trabalho simplesmente mostrando o que estão a fazer e como é a cultura de trabalho. Em troca, também obtêm uma imagem muito prática e autêntica de um candidato e podem dar feedback adicional sobre a decisão de contratação.

Gestão do Período Experimental

É realmente raro que eu não mantenha alguém após o período experimental. Nesta fase, geralmente estou convencido de que o candidato tem potencial – mesmo que todo o seu potencial não fique evidente durante os relativamente curtos 4 meses de período experimental permitido pela lei laboral tailandesa.

Neste ponto, vale a pena salientar que deve ter contratos laborais adequadamente redigidos por um escritório de advocacia. Isso geralmente custa menos de THB 10,000. Ter a sua papelada tratada adequadamente por um advogado especializado em direito laboral não só o protege no caso de surgirem problemas mais tarde, como também dá confiança aos seus empregados e mostra que segue as regras.

Se não der certo, costumo dar-lhes o resto do mês de dias pagos de folga ou 1 mês de salário como compensação. Não sou obrigado a fazê-lo, mas isso mantém uma boa relação com todos, permite que as pessoas mantenham a face, é justo para alguém que arriscou deixar um emprego potencialmente seguro e mostra aos restantes funcionários que você se importa.

Retenção de Talentos

Então encontrou um bom candidato e ele passou o período experimental. Como garantir que fiquem consigo e não saiam antes do ano acabar? Compilei um guia sobre gestão intercultural na Tailândia que aborda muitos potenciais problemas e mostra como manter a sua equipa feliz, você são e a sua rotatividade baixa.

Espero que o acima lhe dê uma boa ideia sobre algumas práticas de recrutamento. Se tiver alguma dúvida ou sugestão, por favor, sinta-se à vontade para postá-las nos comentários abaixo. Tenha em mente que a contratação é apenas o primeiro passo. Nos posts seguintes do blog, irei expandir sobre como organizar a sua equipa, desenvolver o seu estilo de gestão e fomentar uma cultura de empresa positiva.