HR: Come Assumere e Gestire un Team di Dipendenti Thai Stellari

Nei quasi 10 anni in cui sono stato a gestire aziende in Thailandia probabilmente ho fatto più di 200 colloqui di lavoro. Ricordo ancora il primissimo. Soprattutto la mia sorpresa quando ho saputo che il candidato non era molto entusiasta di lavorare il sabato. Sembra che i libri di management che ho letto prima di venire qui fossero un po’ fuori moda quando parlavano di quanto fossero comuni le settimane lavorative di 6 giorni.

Nel corso degli anni mi sono aggiornato sui tempi correnti e ho testato molte nuove opzioni di reclutamento personalmente. Dalle inserzioni di lavoro nei bagni di una conferenza IT (divertente, ma non di successo) all’arruolamento di professori universitari nei miei sforzi di headhunting (non divertente, ma tremendamente di successo).

Alla fine ho elaborato alcune intuizioni solide sul reclutamento che hanno portato a un grande team e hanno ridotto significativamente il turnover e il consumo di Tylenol.

Ecco le lezioni che ho imparato come imprenditore tedesco mentre costruivo un team tailandese.

Pubblicazione di annuncii di lavoro

C’è solo un sito web di lavoro che ho trovato capace di fornire candidati che parlano inglese di qualità: jobsdb.com. Ci sono sconti significativi se si pubblicano 2 o 3 posizioni alla volta – a quel punto ci si può aspettare di pagare un buon THB 7000++ per annuncio.

Jobthai.com è adatto per il reclutamento di personale non parlante inglese (ad esempio assistenti e junior per dipendenti e team esistenti), ma ha visto un leggero declino negli anni. Il costo per annuncio si aggira intorno ai THB 2000++.

Agenzie di reclutamento

Non ho utilizzato alcun servizio di reclutamento quindi non posso davvero commentare sulla loro efficacia. Se sei molto sotto pressione per il tempo, possono offrire una scorciatoia – a un prezzo. Per le piccole aziende e le startup non finanziate probabilmente è oltre quello che vuoi spendere.

Ricordo di aver parlato con uno di loro – oltre ai 3 mesi di stipendio come quota di acquisizione, volevano che sborsassi THB 120.000 per annunci di lavoro sul Bangkok Post. Si è scoperto che non avevo bisogno così urgentemente di un responsabile d’ufficio.

La principale critica che ho sentito dai clienti aziendali che hanno effettivamente utilizzato le agenzie di reclutamento era la loro limitata conoscenza del settore: Il personale tecnico veniva segnalato in base alle parole chiave nel loro curriculum senza verifica del livello di competenza. Anche la fluttuazione del personale segnalato era citata come un problema. Tuttavia, il mio ultimo aggiornamento in quel campo risale a qualche anno fa, quindi le cose potrebbero essere cambiate da allora.

Ricevere segnalazioni

Ho un bonus fisso di THB 5.000 per segnalazioni per i membri del personale se qualcuno che raccomandano si unisce e supera il periodo di prova. Ho effettivamente ottenuto un discreto numero di buoni membri del team in questo modo, che erano ex colleghi o compagni di classe del personale esistente. Il bonus è abbastanza significativo da giustificare un po’ di outreach, ma non così alto da incentivare raccomandazioni di candidati inadatti.

Chiedo anche agli amici per referenze – in particolare i professori di inglese nelle università locali. Ci sono così tanti docenti universitari di inglese a Bangkok che è abbastanza comune averne diversi nel proprio giro di amici. Chiedere loro chi sono i loro migliori studenti (o fare outreach per tuo conto) è una miniera d’oro.

Con il candidato e l’azienda che si fidano entrambi del ‘mediatore’, ciò consente di trovare candidati adatti e di qualità.

Screening dei curriculum

La maggior parte dei curriculum che riceverai pubblicizzando su jobsdb.com sono il risultato di persone che li inviano in massa (non va molto meglio su altri siti). Questo significa facilmente 200 candidature quando si pubblicizza una posizione comune come ‘segretaria’. Per questo motivo, ho bisogno di alcune opzioni rapide di smistamento che posso delegare per ridurre quel numero a un livello gestibile:

• Chiunque non includa una lettera di candidatura personalizzata viene ignorato.
• I GPA in Thailandia sono sorprendentemente accurati in termini di ciò che non scientificamente definirei ‘intelligenza analitica’ – la capacità di comprendere concetti nuovi. Tendo a utilizzare un taglio secco di circa 2,5 (nessuno al di sotto di quel valore viene invitato a un colloquio) e un taglio morbido di 3,0 (nel senso che devono distinguersi per avere una possibilità di colloquio).
• La fluttuazione è un problema. Le persone cambiano lavoro spesso. Soprattutto i neolaureati. Se qualcuno ha cambiato lavoro più di una volta all’anno, viene ignorato.

Se hai sempre assunto all’estero, questi criteri potrebbero non sembrarti troppo restrittivi. In Germania, ad esempio, i candidati vengono abitualmente respinti per errori di ortografia nei documenti di candidatura e cambiare lavoro una volta ogni 3 anni sarebbe già visto come eccessivo.

Qui, il livello è un po’ più basso e ridurrà ancora il pool di candidati del 70-80%.

Condurre colloqui e test

Il modo più affidabile per testare le competenze tecniche è usare i test. Questo dice più dell’esperienza precedente, dei voti in una materia specifica o dell’impressione personale.

• Inglese: Il mio test preferito per le competenze in lingua inglese di solito lo chiamo test ‘Elvis’. Ai candidati viene chiesto di riassumere una storia bizzarra (che coinvolge Elvis). Questo test piuttosto insolito rende facile capire quanto bene le persone comprendono la storia complessiva, riconoscono i punti principali e possono articolarsi.
• Tecnologia: Lascio che le persone progettino un database e scrivano pseudo codice per un progetto con carta e penna.
• Amministrazione: Do alle persone un elenco di ‘compiti da fare’ e le faccio organizzare in base all’importanza percepita. Hanno la possibilità di fare domande e fornire motivazioni per le loro scelte una volta completato il compito.

Una buona linea guida generale per tutti i colloqui è condurre i colloqui insieme a un dipendente esistente. Idealmente è un futuro supervisore, ma va bene anche un futuro collega. Ci sono diversi vantaggi in questo:

• Un candidato che appare ‘occidentalizzato’ (ad esempio, schietto, sincero), potrebbe essere un segno di mancanza di tatto piuttosto che di adattamento ai concetti culturali stranieri. È difficile distinguere la differenza se non hai ancora sviluppato una sensibilità per l’ambiente culturale. Una persona locale al tuo fianco può darti un punto di vista aggiuntivo a riguardo.
• Le persone tendono a comportarsi diversamente quando sono intervistate in una lingua straniera. È più probabile che usino frasi fatte nella loro lingua madre e tendano a essere più diretti in una lingua straniera. Ma sono anche più insicuri, spaventati e cauti quando parlano in una lingua che non conoscono bene. I colloqui in doppia lingua mostrano la differenza.
• Potresti soffrire di tutto, dall’effetto alone a una giornata di cattivo umore. Avere un secondo paio di occhi e orecchie ti aiuta a compensare potenziali errori nel tuo giudizio.

Il mio obiettivo principale in un colloquio è scoprire se sono adatti culturalmente. Le competenze tecniche necessarie vengono valutate attraverso test che sono pertinenti al lavoro che una persona svolgerà.

Facilitare l’immersione

Dopo un colloquio, se il candidato è promettente, gli chiedo se vuole sedersi con il suo potenziale futuro team per vedere con chi lavorerebbe e cosa farebbe.

• È una grande opportunità per loro di avere un’idea della cultura aziendale e del lavoro effettivo che farebbero. Questo è importante perché anche i candidati adatti spesso sono troppo timidi per fare domande in inglese. Non mi dispiace quella timidezza. Ho molti ottimi dipendenti timidi.
• È un ambiente più rilassato e sia il candidato che l’azienda si conoscono meglio, permettendo una decisione più informata e quindi meno dimissioni durante il periodo di prova da entrambe le parti.
• Posso ottenere un buon feedback dal mio staff sulle loro impressioni sui nuovi candidati in quanto tendono a essere meno riservati, più aperti e più diretti se il ‘capo’ non è presente.

Scegliere un candidato

La principale lezione che ho imparato nell’assumere persone è valorizzare le competenze relazionali come la capacità di comunicare, un atteggiamento positivo e la mentalità aperta più delle reali competenze tecniche come le abilità linguistiche in inglese o l’esperienza pregressa in una posizione. Non puoi insegnare l’atteggiamento o l’adattamento culturale. Ecco alcuni fattori aggiuntivi che potresti voler prendere in considerazione:

• Decidi quanto la coerenza conta per la posizione. Alcune persone saranno più produttive, altre più leali. Assumi persone di conseguenza.
• Non assumere solo la persona più intelligente che puoi ottenere, ma piuttosto assumi qualcuno che si sentirà sfidato dal lavoro. Altrimenti cercherai un sostituto ogni 9-12 mesi.
• Assumi persone umili. Probabilmente insegnerai loro molte cose o avrai molte differenze culturali. Le persone umili fanno in modo che l’ego non ostacoli il trasferimento di conoscenze o la comunicazione.

Il mio team tende a essere coinvolto in due modi quando si assumono nuove persone. Uno è in un ruolo diretto – facendo sedere il ‘capo’ del team (o in mancanza di questo, qualsiasi altro membro del team) al colloquio stesso e fare qualsiasi domanda desiderino porre.

Il secondo è che metto i candidati promettenti con il team per ‘far loro rispondere alle domande e vedere com’è il lavoro’ (fondamentalmente, subito dopo il colloquio di lavoro per circa 30 minuti). Il team presenta fondamentalmente l’azienda e il lavoro semplicemente mostrando ciò che stanno facendo e com’è la cultura lavorativa. In cambio, ottengono anche un’immagine molto concreta e autentica di un candidato e possono dare ulteriori feedback sulla decisione di assunzione.

Gestire il periodo di prova

È davvero raro che non tenga qualcuno dopo il periodo di prova. A questo punto di solito sono convinto che il candidato abbia potenziale – anche se la sua piena estensione non diventa apparente durante i piuttosto brevi 4 mesi di prova consentiti dalla legge del lavoro thailandese.

A questo punto vale la pena sottolineare che dovresti avere contratti di lavoro adeguati redatti da uno studio legale. Di solito costa meno di THB 10.000. Avere la tua documentazione fatta correttamente da un avvocato specializzato in diritto del lavoro non solo ti protegge nel caso ci siano problemi lungo il percorso, ma dà anche fiducia ai tuoi dipendenti e dimostra che gestisci le cose secondo le regole.

Se non funziona, tendo a dare loro il resto del mese pagato di ferie o un mese di stipendio come risarcimento. Non devo farlo, ma ti mantiene nelle grazie di tutti, permette alle persone di mantenere la faccia, è giusto per qualcuno che ha preso il rischio di lasciare un lavoro potenzialmente sicuro e dimostra al tuo staff rimanente che ti interessa.

Mantenere il talento

Quindi hai trovato un buon candidato e ha superato il periodo di prova. Come fai a farli restare con te e non andarsene prima che l’anno sia passato? Ho messo insieme una guida alla gestione interculturale in Thailandia che affronta molte potenziali insidie e ti mostra come mantenere il tuo staff felice, te stesso sano di mente e ridurre la fluttuazione.

Spero che quanto sopra ti dia una buona idea di alcune pratiche di reclutamento. Se hai domande o suggerimenti tuoi, ti prego di postarli nei commenti qui sotto. Tieni presente però che l’assunzione è solo il primo passo. Nei post del blog successivi espanderò l’organizzazione del tuo team, lo sviluppo del tuo stile manageriale e la promozione di una cultura aziendale positiva.