En los casi 10 años que llevo dirigiendo empresas en Tailandia, probablemente he hecho más de 200 entrevistas de trabajo. Aún recuerdo la primera. Especialmente mi sorpresa cuando escuché que el candidato no estaba muy interesado en trabajar los sábados. Parece que los libros de gestión que leí antes de venir aquí estaban un poco desactualizados cuando hablaban de lo comunes que eran las semanas laborales de 6 días.
Con los años me puse al día y probé muchas opciones nuevas de reclutamiento por mi cuenta. Desde anuncios de trabajo en los baños de una conferencia de TI (divertido, pero no exitoso) hasta reclutar profesores universitarios en mis esfuerzos de búsqueda de talento (no divertido, pero tremendamente exitoso).
Al final, desarrollé algunos conocimientos sólidos de reclutamiento que resultaron en un gran equipo y redujeron significativamente la rotación y el consumo de Tylenol.
Aquí están las lecciones que aprendí como emprendedor alemán al construir un equipo tailandés.
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Publicación de anuncios de trabajo
Solo hay un sitio web de trabajo que encontré que ofrece candidatos de calidad que hablan inglés: jobsdb.com. Hay descuentos significativos si publicas 2 o 3 posiciones a la vez, momento en el que puedes esperar pagar unos buenos THB 7000++ por anuncio.
Jobthai.com es adecuado para reclutar personal que no habla inglés (por ejemplo, asistentes y juniors para empleados y equipos existentes), pero ha tenido un pequeño declive con los años. El precio aproximado es de THB 2000++ por anuncio.
Empresas de reclutamiento
No he utilizado ningún servicio de reclutamiento, así que no puedo comentar sobre su eficacia. Si tienes mucha prisa, pueden ofrecerte un atajo, a un precio. Para las pequeñas empresas y startups sin financiación, probablemente esté más allá de lo que querrías gastar.
Recuerdo hablar con una de ellas: además de 3 meses de salario como comisión de adquisición, querían que pagara THB 120,000 por anuncios de trabajo en el Bangkok Post. Resultó que no necesitaba un gerente de oficina con tanta urgencia.
La principal crítica que escuché de clientes corporativos que realmente usaron firmas de reclutamiento fue su limitado conocimiento del dominio: el personal técnico fue referido basándose en palabras clave en su currículum sin verificación de su nivel de habilidad. También se citó como un problema la fluctuación del personal referido. Sin embargo, mi última actualización en ese campo fue hace unos años, así que las cosas podrían haber cambiado desde entonces.
Recibiendo referencias
Tengo un bono de referencia constante de THB 5,000 para los miembros del personal si la persona que refieren se une y pasa la prueba. De hecho, conseguí bastantes buenos miembros del equipo de esta manera que solían ser ex colegas o compañeros de clase de personal existente. El bono es lo suficientemente significativo como para justificar un poco de difusión, pero tampoco tan alto como para incentivar recomendaciones de candidatos inadecuados.
También pido recomendaciones a amigos, especialmente a profesores de inglés en universidades locales. Hay tantos profesores universitarios de inglés en Bangkok que es bastante común tener varios en tu círculo de amigos. Preguntarles quiénes son sus mejores estudiantes (o hacer difusión en tu nombre) es una mina de oro.
Con los solicitantes y la empresa confiando en el ‘intermediario’, esto permite una buena coincidencia y encontrar grandes candidatos.
Cribado de currículos
La mayoría de los currículos que recibirás al anunciarte en jobsdb.com son el resultado de que la gente los envía en masa (no es mucho mejor en otros sitios). Esto significa que fácilmente hay 200 solicitudes cuando anuncias un puesto común como ‘secretaria’. Por lo tanto, necesito algunas opciones de clasificación rápida que pueda delegar para reducir ese número a uno manejable:
- Cualquiera que no incluya una carta de aplicación personalizada se ignora.
- Los promedios de calificaciones en Tailandia son sorprendentemente precisos en términos de lo que sin científica referiría como ‘inteligencia analítica’: la capacidad de comprender conceptos presentados por primera vez. Tiendo a usar un corte duro de aproximadamente 2.5 (nadie por debajo de eso recibe una entrevista) y un corte suave de 3.0 (lo que significa que tienen que destacar para tener una oportunidad de una entrevista).
- La fluctuación es un problema. La gente cambia de trabajo mucho. Especialmente los recién graduados. Si alguien ha cambiado de trabajo más de una vez al año, se ignoran.
Si solo has contratado en el extranjero, esos criterios pueden no parecerte demasiado limitantes. En Alemania, por ejemplo, los candidatos son rechazados de manera rutinaria por errores de ortografía en los documentos de solicitud y cambiar de trabajo una vez cada 3 años ya lo verían como excesivo.
Aquí, el listón está un poco más bajo y aún así reducirá el grupo de candidatos en un 70-80%.
Realización de entrevistas y pruebas
La manera más confiable de probar habilidades duras es usar pruebas. Esto dice más que la experiencia pasada, las calificaciones en una materia específica o la impresión personal.
- Inglés: Mi prueba favorita para las habilidades en inglés normalmente la llamo prueba ‘Elvis’. Se les pide a los candidatos que resuman una historia corta y extraña (que involucra a Elvis). Esta prueba bastante inusual hace que sea fácil distinguir qué tan bien las personas comprenden la historia en general, reconocen los puntos principales y pueden expresarse.
- Tecnología: Dejo que las personas diseñen una base de datos y escriban pseudocódigo para un proyecto con lápiz y papel.
- Administración: Doy a las personas una lista de ‘cosas por hacer’ y las dejo organizarlas por la importancia percibida. Tienen la oportunidad de hacer preguntas así como de proporcionar razones para sus elecciones después de completada la tarea.
Una buena pauta general para todas las entrevistas es realizarlas junto con un empleado existente. Idealmente es un futuro supervisor, pero también puede ser un futuro colega. Hay varias ventajas para esto:
- Un candidato que parece ‘occidentalizado’ (por ejemplo, franco, directo), podría ser un signo de falta de tacto en lugar de adaptación a conceptos culturales extranjeros. Es difícil saber la diferencia si aún no has desarrollado una sensibilidad para el entorno cultural. Un local a tu lado puede darte un punto de vista adicional sobre esto.
- La gente tiende a comportarse de manera diferente cuando es entrevistada en un idioma extranjero. Es más probable que usen frases prefabricadas en su lengua materna y tienden a ser más directos en un idioma extranjero. Pero también son más inseguros, tienen miedo y son cautelosos al hablar en un idioma que no dominan tanto. Las entrevistas en doble idioma te muestran la diferencia.
- Puedes sufrir de cualquier cosa, desde un efecto halo hasta un día de mal humor. Tener un segundo par de ojos y oídos te ayuda a compensar errores potenciales en tu propio juicio.
Mi principal objetivo en una entrevista es averiguar si son una buena compatibilidad cultural. Las habilidades duras necesarias se evalúan a través de pruebas que son relevantes para el trabajo que la persona hará.
Facilitando la inmersión
Después de una entrevista, si el candidato es prometedor, le pregunto si quiere sentarse con su posible equipo futuro para ver con quién trabajarían y qué estarían haciendo.
- Es una gran oportunidad para conocer la cultura de la empresa y el trabajo real que realizarían. Esto es importante porque incluso los candidatos adecuados a menudo son demasiado tímidos para hacer preguntas en inglés. No me importa esa timidez. Tengo muchos empleados geniales y tímidos.
- Es un entorno más relajado y tanto el candidato como la empresa se conocen mejor, lo que permite una decisión más informada y por lo tanto menos renuncias durante la prueba de ambas partes.
- Puedo obtener muy buenos comentarios de mi propio personal sobre su impresión de los nuevos candidatos ya que los candidatos tienden a ser menos reservados, más abiertos y más directos si el ‘jefe’ no está presente.
Elegir un candidato
La principal lección que aprendí al contratar personas es valorar más las habilidades blandas como la capacidad de comunicación, una actitud positiva y la mente abierta que las habilidades duras reales como las habilidades en inglés o la experiencia previa en un puesto. No puedes enseñar actitud o compatibilidad cultural. Aquí hay algunos factores adicionales que podrías querer considerar:
- Decide cuánto importa la consistencia para el puesto. Algunas personas serán más productivas, otras más leales. Contrata personas en consecuencia.
- No contrates sólo a la persona más lista que puedas encontrar, sino en su lugar contrata a alguien que se sienta desafiado por el trabajo. De lo contrario, estarás buscando un reemplazo cada 9-12 meses.
- Contrata a personas humildes. Probablemente les estarás enseñando muchas cosas o tendrás muchas diferencias culturales. Las personas humildes aseguran que el ego no interfiera con la transferencia de conocimientos o la comunicación.
Mi equipo tiende a estar involucrado de dos maneras cuando se contrata a nuevas personas. Una es en un rol directo, teniendo al ‘líder’ del equipo (o, en su defecto, a cualquier otro miembro del equipo) sentado en la entrevista y haciendo las preguntas que quieran hacer.
La segunda es que coloco a los candidatos prometedores con el equipo para ‘que respondan sus preguntas y vean cómo es el trabajo’ (básicamente, justo al final de la entrevista de trabajo durante unos 30 minutos o así). El equipo básicamente presenta la empresa y el trabajo simplemente mostrando lo que están haciendo y cómo es la cultura laboral. A cambio, también reciben una imagen muy práctica y auténtica de un candidato y pueden dar comentarios adicionales sobre la decisión de contratación.
Gestión de la prueba
Es realmente raro que no mantenga a alguien después del periodo de prueba. En este punto, generalmente estoy convencido de que el candidato tiene potencial, incluso si el alcance completo de ello no se hace evidente durante los 4 meses relativamente cortos de prueba que permite la ley laboral tailandesa.
En este punto vale la pena señalar que debes tener contratos laborales adecuados redactados por un bufete de abogados. Por lo general, te costará menos de THB 10,000. Hacer que un abogado especializado en derecho laboral te haga bien la documentación no solo te protege en caso de que haya problemas más adelante, también le da confianza a tus empleados y muestra que manejas las cosas siguiendo las normas.
Si no funciona, tiendo a darles los días libres pagados restantes del mes o 1 mes de salario como compensación. No tengo que hacerlo, pero te mantiene en buena gracia con todos, permite que las personas mantengan su dignidad, es justo para alguien que asumió el riesgo de dejar un trabajo potencialmente seguro y muestra a tu personal restante que te importa.
Retención de talento
Así que encontraste un buen candidato y pasó la prueba. ¿Cómo te aseguras de que se queden contigo y no se vayan antes de que termine el año? He reunido una guía para la gestión intercultural en Tailandia que aborda muchos posibles escollos y te muestra cómo mantener a tu personal feliz, mantener tu cordura y tener baja rotación.
Espero que lo anterior te proporcione una buena idea sobre algunas prácticas de reclutamiento. Si tienes alguna pregunta o sugerencia propia, no dudes en publicarlas en los comentarios a continuación. Ten en cuenta, sin embargo, que contratar es solo el primer paso. En publicaciones de blog posteriores, ampliaré sobre cómo organizar tu equipo, desarrollar tu estilo de gestión y fomentar una cultura empresarial positiva.
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