الموارد البشرية: كيفية توظيف وإدارة فريق من الموظفين المتميزين في تايلاند

في ما يقرب من 10 سنوات وأنا أقوم بتشغيل الشركات في تايلاند ربما أجريت أكثر من 200 مقابلة عمل. ما زلت أتذكر الأولى منها. خاصة دهشتي عندما علمت أن المرشح لم يكن مهتماً كثيراً بالعمل في أيام السبت. يبدو أن كتب الإدارة التي قرأتها قبل القدوم إلى هنا كانت إلى حد ما قديمة عندما تحدثت عن شيوع أسبوع العمل الذي يمتد لستة أيام.

على مر السنين، واكبت العصر الحالي وجربت العديد من خيارات التوظيف بنفسي. من نشر الإعلانات في دورات المياه بمؤتمر لتقنية المعلومات (كانت فكاهية لكنها لم تنجح) إلى إشراك أساتذة الجامعات في جهودي للبحث عن الموظفين (لم يكن فكاهياً لكنها كانت ناجحة بشكل كبير).

في النهاية، توصلت إلى بعض الأفكار القوية في التوظيف التي نتج عنها فريق رائع وقللت بشكل كبير من معدل التناوب ومعدل استهلاك الأدوية المخفضة للألم.

إليكم الدروس التي تعلمتها كرائد أعمال ألماني خلال بناء فريق تايلاندي.

نشر إعلانات الوظائف

هناك موقع واحد فقط للوظائف أجد فيه مرشحين مميزين يتحدثون الإنجليزية: jobsdb.com. توجد تخفيضات كبيرة عند نشر 2 أو 3 وظائف في وقت واحد – وعند هذه النقطة يمكنك توقع دفع 7000 بات تايلندي ++ لكل إعلان.

Jobthai.com مناسب لتوظيف الموظفين غير الناطقين باللغة الإنجليزية (مثل المساعدين والمبتدئين للموظفين والفرق الحالية)، لكنه شهد بعض الانخفاض على مر السنين. سعر الإعلان حوالي 2000 بات تايلندي ++.

شركات التوظيف

لم أستخدم أي خدمة توظيف، لذا لا يمكنني حقًا التعليق على فعاليتها. إذا كنت مضغوطًا جدًا من حيث الوقت، يمكنهم تقديم اختصار – لكن بسعر. بالنسبة للشركات الصغيرة والشركات الناشئة التي ليس لديها تمويل، ربما يكون ذلك خارج ما تريد إنفاقه.

أتذكر الحديث إلى واحدة من هذه الشركات – بالإضافة إلى 3 أشهر من الراتب كرسوم اكتساب، أرادوا مني تسليم 120,000 بات تايلندي للإعلانات في بانكوك بوست. تبين لي أنني لم أكن بحاجة إلى مدير مكتب بتلك الحاجة الملحة.

أهم النقد الذي سمعته من العملاء الشركات الذين استخدموا بالفعل شركات التوظيف كان نقص معرفتهم الفعلية في المجال: تم تعيين الموظفين الفنيين بناءً على الكلمات المفتاحية في سيرهم الذاتية دون التحقق من مستوى مهاراتهم. كما أشاروا إلى أن التقلب بين الموظفين المحالين كانت قضية. ومع ذلك، فإن آخر تحديث لي في هذا المجال كان منذ بضع سنوات، لذلك قد تكون الأمور تغيرت منذ ذلك الحين.

استلام الإحالات

لدي مكافأة إحالة ثابتة بقيمة 5,000 بات تايلندي لأعضاء الفريق إذا انضم الشخص الذي أوصوا به ونجح في فترة التجربة. تمكنت بالفعل من الحصول على عدد لابأس به من أعضاء الفريق الرائعين بهذه الطريقة الذين كانوا زملاء سابقين أو زملاء دراسة لموظفيني الحاليين. المكافأة كافية لتبرير القليل من التواصل، ولكنها ليست مرتفعة جدًا بحيث تشجع على تقديم مرشحين غير مناسبين.

أطلب أيضًا من الأصدقاء الإحالات – خاصةً أساتذة اللغة الإنجليزية في الجامعات المحلية. هناك العديد من محاضري الجامعات الإنجليزية في بانكوك لدرجة أنه من الشائع أن يكون لديك عدة منهم في دائرة أصدقائك. سؤالهم عن أفضل طلابهم (أو للقيام بتواصل نيابة عنك) هو كنز.

مع وجود الثقة بين المتقدمين والشركة في “الوسيط”، يتيح ذلك مطابقة جيدة والعثور على مرشحين رائعين.

فرز السير الذاتية

معظم السير الذاتية التي ستحصل عليها عند الإعلان على jobsdb.com، هي نتيجة إرسال الأشخاص لها بشكل عشوائي (وليس الأمر أفضل بكثير في المواقع الأخرى). هذا يعني أنه يمكنك بسهولة تلقي 200 طلب عند الإعلان عن وظيفة شائعة مثل “سكرتير”. لذلك، أحتاج إلى بعض الخيارات السريعة للفرز التي يمكنني تفويضها لتقليص العدد إلى رقم يمكن إداراته:

• أي شخص لا يرفق خطابًا شخصيًا يتم تجاهله.
• المعدلات التراكمية في تايلاند هي دقيقة بشكل مدهش فيما يتعلق بما أسميه بغير علم “الذكاء التحليلي” – القدرة على فهم المفاهيم المعروضة حديثًا. أميل إلى استخدام حد صارم حوالي 2.5 (لا يحصل أحد تحت هذا الرقم مقابلة) وحد مرن 3.0 (بمعنى أنه يجب أن يتميزوا ليكون لديهم فرصة لمقابلة).
• التقلب يشكل مشكلة. يغير الناس وظائفهم كثيرًا. خاصة الخريجين الجدد. إذا غير الشخص وظائفه أكثر من مرة في السنة، يتم تجاهله.

إذا كنت تستأجر فقط من الخارج ، فقد لا تعتبر هذه المعايير شديدة. في ألمانيا على سبيل المثال يتم رفض المرشحين روتينياً بسبب الأخطاء الإملائية في وثائق التقديم وتغيير الوظائف مرة واحدة كل 3 سنوات يكون بالفعل مبالغًا فيه.

هنا، المستوى أدنى قليلاً وسيظل يقطع قوة العمل بنسبة 70-80٪.

إجراء المقابلات والاختبارات

الطريقة الأكثر موثوقية لاختبار المهارات الصلبة هي استخدام الاختبارات. هذا يقول أكثر من الخبرة السابقة أو الدرجات في موضوع معين أو الانطباع الشخصي.

• اللغة الإنجليزية: اختباري المفضل لمهارات اللغة الإنجليزية أسميه عادة اختبار ‘إلفيس’. يُطلب من المرشحين تلخيص قصة قصيرة غريبة (تتضمن إلفيس). هذا الاختبار غير العادي يجعل من السهل معرفة مدى فهم الناس للقصة بشكل عام، والتعرف على النقاط الرئيسية والقدرة على التعبير عن أنفسهم.
• التكنولوجيا: أسمح للناس بتصميم قاعدة بيانات وكتابة كود زائف لمشروع باستخدام القلم والورق.
• الإدارة: أعطي الناس قائمة ‘للقيام بها’ وأسمح لهم بتنظيمها حسب الأهمية المتصورة. لديهم الفرصة لطرح الأسئلة وكذلك تقديم الأسباب لاختياراتهم بعد اكتمال المهمة.

إرشاد عام جيد لجميع المقابلات هو إجراؤها مع موظف موجود. يفضل أن يكون مشرفًا مستقبليًا ، ولكن أي زميل مستقبلي يعمل أيضًا. هناك عدة مزايا لهذا:

• قد يبدو أن المرشح يظهر بأنه ‘غربي’ (مثل الصراحة، والجرأة)، قد تكون علامة على نقص الدبلوماسية بدلاً من التكيف مع المفاهيم الثقافية الأجنبية. من الصعب التفريق إذا لم تطور الإحساس بالبيئة الثقافية بعد. شخص محلي بجانبك، يمكنك من الحصول على وجهة نظر إضافية حول هذا.
• يميل الناس إلى التصرف بشكل مختلف عند إجراء المقابلات بلغة أجنبية. من المرجح أن يستخدموا عبارات جاهزة بلغتهم الأم ويميلون إلى أن يكونوا أكثر وضوحاً في اللغة الأجنبية. لكنهم أيضًا يكونون أكثر توتراً وخوفاً وحذرًا عندما يتحدثون بلغة لا يعرفونها جيدًا. المقابلات الثنائية اللغوية تظهر لك الفرق.
• قد تعاني من أي شيء بدءًا من تأثير الهالة إلى يوم من المزاج السيء. الحصول على زوج آخر من العيون والآذان يساعدك على تعويض الأخطاء المحتملة في حكمك الشخصي.

هدفي الرئيسي في المقابلة هو معرفة ما إذا كانوا ملائمين ثقافياً. تقييم المهارات المطلوبة يتم من خلال الاختبارات الملائمة للوظيفة التي سيقوم به الشخص.

تسهيل الانغماس

بعد المقابلة، إذا كان المرشح واعدًا، سأطلب منه أن يجلس مع فريقه المحتمل في المستقبل ليرى مع من سيعمل وما العمل الذي سيفعله.

• إنها فرصة رائعة لهم ل الاطلاع على ثقافة الشركة والعمل الفعلي الذي سيفعلونه. هذا مهم لأن المرشحين المناسبين غالباً ما يكونون خجولين جدًا لطرح الأسئلة باللغة الإنجليزية. لا أمانع في ذلك الخجل. لدي الكثير من الموظفين الرائعين الخجولين.
• إنها بيئة أكثر راحة ويمكن للمرشح والشركة أن يتعرفا على بعضهما البعض بشكل أفضل، مما يسمح باتخاذ قرار أكثر استنارة وبالتالي تقليل الاستقالات أثناء فترة التجربة من كلا الجانبين.
• يمكنني الحصول على مدخلات جيدة من موظفي فريقي عن انطباعهم عن المرشحين الجدد لأن المرشحين غالبًا ما يكونون أقل تحفظًا، وأكثر انفتاحًا وأكثر وضوحًا إذا لم يكن ‘الرئيس’ موجودًا.

اختيار مرشح

الدرس الرئيسي الذي تعلمته في توظيف الأشخاص هو تقدير المهارات الناعمة مثل القدرة على التواصل، والموقف الإيجابي، والانفتاح على التعلم أكثر من المهارات الحاسمة الفعلية مثل مهارات اللغة الإنجليزية أو الخبرة السابقة في وظيفة. لا يمكنك تعليم الشخص الموقف أو الملاءمة الثقافية. إليك بعض العوامل الإضافية التي قد ترغب في أخذها بعين الاعتبار:

• قرر مدى أهمية الثبات للمنصب. بعض الأشخاص سيكونون أكثر إنتاجية، والبعض الآخر سيكون أكثر ولاءً. قم بتوظيف الأشخاص بناءً على ذلك.
• لا تستقطب فقط أذكى شخص يمكنك الحصول عليه، ولكن بدلاً من ذلك قم بتوظيف شخص سيشعر بالتحدي من العمل. وإلا ستبحث عن بديل كل 9-12 شهرًا.
• قم بتوظيف الأشخاص المتواضعين. ربما ستقوم بتعليمهم الكثير من الأشياء أو توجد العديد من الفروقات الثقافية. الأشخاص المتواضعين يضمنون عدم تدخل الأنا في نقل المعرفة أو التحدث.

فريقي يميل إلى المشاركة بطرقين عند توظيف أشخاص جدد. واحدة هي الدور المباشر – من خلال وجود ‘رئيس’ الفريق (أو في حال عدم ذلك، أي عضو آخر في الفريق) يجلس في المقابلة نفسها ويطرح أي أسئلة يريدون طرحها.

الثانية هي أنني أضع المرشحين الواعدين مع الفريق ‘للإجابة على أسئلتهم ورؤية ما يشبه العمل’ (أساسًا، في نهاية المقابلة لمدة 30 دقيقة تقريبًا). الفريق يمضي الوقت في تعريف الشركة والعمل ببساطة من خلال عرض ما يقومون به وما هي ثقافة العمل. في المقابل، يحصلون أيضًا على صورة عملية وواقعية عن المرشح ويمكنهم تقديم ردود فعل إضافية حول قرار التوظيف.

التعامل مع فترة التجربة

نادراً ما أقدم على عدم الإبقاء على شخص بعد فترة التجربة. في هذه النقطة أكون عادة مقتنعًا بأن المرشح لديه إمكانات – حتى لو لم تظهر الإمكانات بشكل كامل خلال الأشهر الأربعة القصيرة من فترة التجربة التي يسمح بها قانون العمل التايلندي.

في هذه النقطة من الأفضل الإشارة إلى أنه يجب عليك أن يكون لديك عقود عمل صحيحة تُعدها شركة محاماة. سيكلفك عادة أقل من 10,000 بات تايلندي. الحصول على مستنداتك بشكل صحيح من قبل محامٍ متخصص في قانون العمل لا يحميك فقط في حال حدوث مشاكل مستقبلية، بل يمنح موظفيك الثقة ويظهر لهم أنك تتعامل مع الأمور بشكل مدروس.

إذا لم تنجح الأمور، فعادة ما أعطيهم بقية الشهر إجازة مدفوعة الأجر أو راتب شهر كتعويض. لا يجب علي القيام بذلك، لكنه يبقيك محبوبًا لدى الجميع، ويسمح للناس بالحفاظ على ماء الوجه، وهو أمر معقول لشخص خاطر بترك عمل آمن محتمل ويظهر لموظفيك المتبقين أنك تهتم.

الاحتفاظ بالمواهب

لذا وجدت مرشحًا جيدًا ونجح في اجتياز فترة التجربة. كيف تضمن بقاءهم معك وعدم مغادرتهم قبل نهاية العام؟ لقد قمت بتجميع دليل لإدارة الثقافات المتعددة في تايلاند والذي يتناول الكثير من العثرات المحتملة ويظهر لك كيفية الحفاظ على سعادة موظفيك وعقلك سليمًا وانخفاض معدل التناوب.

آمل أن يوفر لك ما سبق فكرة جيدة عن بعض ممارسات التوظيف. إذا كان لديك أي أسئلة أو اقتراحات خاصة بك، فلا تتردد في نشرها في التعليقات أدناه. تذكر أن التوظيف هو الخطوة الأولى فقط. في المشاركات القادمة سأوسع عن تنظيم فريقك، وتطوير نمط إدارتك، ورعاية ثقافة شركة إيجابية.