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Há algumas semanas atrás, escrevi sobre como construir uma equipa fantástica de empregados tailandeses e como lidar com os desafios de recrutar e montar uma equipa incrível. Hoje gostaria de olhar para a gestão do dia-a-dia de um gestor expatriado na Tailândia.
O que se segue são as melhores práticas que desenvolvi ao longo dos últimos 10 anos enquanto geria uma start-up tecnológica em Banguecoque. Para minha empresa estas funcionaram bastante bem, mas isso não significa que seja a única ou a melhor forma de o fazer. O que funcionou para uma empresa tecnológica de 20 pessoas pode não ser adequado para organizações maiores ou para diferentes indústrias, por isso, tome isto com prudência.
Contents
Expectativas dos Seus Empregados
O que esperam os seus empregados? Para além da compensação, há alguns pontos críticos que podem ser muito diferentes daquilo a que está habituado no seu país de origem.
- Harmonia é realmente importante na Tailândia. Especialmente no escritório, já que para muitos empregados, o ambiente de trabalho é também o seu ambiente social. Enquanto noutras partes do mundo as pessoas podem ‘aguentar’ quando não se dão bem com o chefe ou colegas, na Tailândia é mais provável que simplesmente saiam. Se o seu estilo de gestão tiver um ‘toque suave’ e procurar manter as relações mais harmoniosas, lucrará com funcionários mais leais e menor rotatividade.
- Progresso é fácil de descartar como algo relacionado apenas a salários e promoções. No entanto, assim como na maioria dos outros países, funcionários ambiciosos na Tailândia esperam progresso sob a forma de adquirir conhecimentos e desenvolver habilidades técnicas e interpessoais. Pode atender a isso colocando pessoas em cargos e dando-lhes responsabilidades que as desafiem ao invés de apenas trabalhos e tarefas que já dominam completamente.
- Apoio às pessoas proativamente. Nem todos são auto-motivados, por isso ensinar funcionários – mesmo que sejam apenas 30 minutos por semana – faz uma grande diferença também. Isso aumenta o capital humano ao longo do tempo e reduz a rotatividade. O apoio também se estende além do trabalho – pode esperar que os funcionários lhe peçam conselhos e ajuda em questões que noutros lugares seriam consideradas fora do escopo de trabalho de um supervisor.
- Apreciação por mais do que apenas o seu ‘valor utilitário’ é importante. Se se importa com os seus funcionários e não apenas com a sua contribuição para a empresa, eles retribuirão o favor e permanecerão por mais tempo. Fundadores novatos costumam esperar um nível tremendo de compromisso dos seus primeiros contratados e ficam decepcionados se isso não acontecer. Compromisso é algo que se conquista, não algo que pode esperar receber sem esforço.
Desafios Para Si como Gestor
Compreender expectativas é um bom começo, mas aceitar que o seu próprio estilo de gestão precisa adaptar-se e ir além da mera consciencialização das expectativas locais permitir-lhe-á realmente aproveitar as forças locais e mitigar quaisquer fraquezas que a localização implique.
- Descobri que delegar funciona um pouco diferente na Tailândia. É muito mais difícil delegar responsabilidade. Por outro lado, é muito mais fácil delegar as pequenas coisas. Pense no que ocupa o seu tempo e atenção – independentemente se é um assunto pessoal ou de trabalho – e delegue-o. A estrutura de custos locais permite-lhe evitar filas, arquivamento, deslocações… isto não substitui um gestor de projeto qualificado, mas pode recuperar algum do tempo perdido dessa forma.
- Saiba em que áreas pode comprometer-se em termos de qualidade e prazos. Não adicione complicações, desarmonia ou pressão para coisas que não importam. Provavelmente terá que fazer bastantes compromissos, por isso ajuda saber antecipadamente onde pode aceitá-los. Da mesma forma, esteja ciente das áreas onde o compromisso não é aceitável.
- Prepare-se. Mais coisas dão errado na Tailândia. Desenvolva conhecimento em todas as áreas de negócios para ter uma melhor noção de avaliar potenciais riscos de negócios. Pode ser um problema técnico, um problema fiscal, problemas legais ou uma questão de RH. É o chefe dos bombeiros – esteja preparado para intervir e corrigir o que deu errado.
- Evite pontos únicos de falha – quer seja um funcionário-chave que é insubstituível ou um processo onde os erros de uma única pessoa podem ter consequências negativas profundas. Crie redundâncias, planos de contingência e falhas seguras.
- Esteja consciente da barreira cultural e linguística mesmo se falar tailandês – A forma mais fácil de lidar com isso é evitar assumir malícia se puder ser explicado por falta de conhecimento, capacidade ou pura coincidência. Outra forma de reduzir os efeitos disso é organizar as pessoas em equipas: Ao informar várias pessoas simultaneamente, elas podem depois comparar notas (útil, dado o potencial significativo para mal-entendidos e a relutância das pessoas em fazer perguntas de esclarecimento).
Uma Estrutura Organizacional Possível
Ao longo de alguns anos adicionei bastante gente à folha de pagamento. Foi um pouco desafiador descobrir como organizar toda a gente. Houve uma série de questões: O que pode ser delegado?
Como pode ser reduzido o estrangulamento na gestão? Há alguma forma de reduzir ou gerir a rotação desenfreada? Há alguns anos, um dos meus funcionários mais talentosos concebeu um sistema organizacional bastante engenhoso que ainda está em funcionamento hoje.
Acabou por ser uma solução formidável e atualmente é o meu conselho organizacional favorito para empresas na Tailândia:
A ideia básica é ter equipas de 3 a 6 pessoas que partilham tarefas interfuncionais.
Na minha empresa, isso pode significar que há uma única equipa que cuida do atendimento ao cliente, gestão de produtos, marketing e desenvolvimento de negócios. Ao invés de ter indivíduos para cada função, eles partilham a responsabilidade por todas essas funções.
Isto tem vários benefícios para os empregados:
- Do ponto de vista do empregado, o benefício imediato é o enriquecimento do trabalho. É simplesmente mais interessante ter uma gama de tarefas diversificadas em vez de fazer a mesma coisa repetidamente. Isso torna o emprego muito mais atraente – algo que ajudará a diferenciá-lo de empresas maiores que possam oferecer pacotes de benefícios maiores.
- Num ambiente de pequenas empresas, isso também permite que muitas pessoas trabalhem em conjunto, tornando o local de trabalho um ambiente mais social. Esse é um fator que não deve ser subestimado na Tailândia, onde a vida de trabalho e social são frequentemente fortemente conectadas.
- Conseguem aprender mais. Nada parece mais um trabalho estagnado do que fazer repetidamente as mesmas tarefas com pouca melhoria das suas próprias habilidades após uma fase inicial de aprendizagem.
Para a empresa, também funciona bem:
- É incrível o que novos colaboradores podem aprender com os existentes – mesmo que o antecessor imediato já não esteja lá. Ao ter pessoas organizadas em equipas multifuncionais, todos nessa equipa têm uma visão decente e podem ajudar os novos membros a integrarem-se. Eu passo muito menos tempo a orientar e a ensinar a equipa desta forma do que costumava quando cada um tinha o seu papel individual.
- Os colaboradores podem cobrir uns aos outros em caso de doença, férias ou quando alguém sai da empresa. Praticamente não tenho restrições sobre quando os colaboradores podem tirar férias. Devido à estrutura da equipa, outras pessoas podem lidar com as tarefas dos colaboradores que não estão presentes sem causar qualquer perturbação.
- Os colaboradores podem ajudar-se mutuamente. Eu noto esse efeito especialmente quando está ausente. Seja fórmulas em folhas de cálculo, administração do WordPress ou Google Adwords: Há sempre alguém na equipa que pode ensinar e assistir alguém que esteja a ter dificuldades. No passado, eu tinha de me sentar com a equipa para transmitir conhecimento, agora o conhecimento está na ‘nuvem da equipa’ e pode fluir mais livremente entre os membros. Isso não me absolve completamente desse papel, mas reduz consideravelmente a carga de trabalho que enfrento.
- Esta estrutura torna as coisas muito flexíveis. Se há um pico numa área (por exemplo, pedidos de clientes durante uma época de vendas), as pessoas podem entrar facilmente e ajudar. O trabalho em diferentes áreas vem e vai com os ciclos de vida dos produtos. As equipas podem adaptar-se ao que está atualmente em demanda. Em algumas semanas, quase todos estão a trabalhar em campanhas de marketing, enquanto em outras são 70% em serviço ao cliente.
- Na prática, há alguma especialização – os membros da equipa têm diferentes conjuntos de habilidades e preferências e assim tendem a lidar mais com áreas específicas do que outras (seja CSS, redação ou atendimento ao cliente). Eu não desencorajo isso. Mas ao contrário de atribuições fixas, isto baseia-se na auto-organização, nas suas preferências e pontos fortes e muda com os requisitos da empresa. Desta forma, descobri que um dos meus colaboradores de introdução de dados é na verdade um génio do CSS – ela nunca mencionou, eu nunca pensei em perguntar. Mas a equipa estava ciente disso e aproveitou suas habilidades ao máximo.
- Os benefícios para o colaborador mencionados acima traduzem-se numa taxa de flutuação mais baixa, tornando o funcionamento muito mais suave. Parte da razão para isso é que há sempre algo novo para as pessoas aprenderem e melhorarem. Enquanto os colaboradores veem uma oportunidade de se desenvolverem ainda mais, são muito menos propensos a procurar novos desafios.
- Quando ocorre uma flutuação indesejada, o sistema ajuda a compensar as consequências negativas (falta de pessoal, esforços de formação, etc.).
Pensamentos Gerais
Acho que os meus esforços organizacionais em geral são menos padronizados do que poderiam ser. No entanto, sinto que a resiliência é mais importante do que a perfeição para uma organização num mercado de trabalho volátil e em desenvolvimento como a Tailândia.
Quais são os seus pensamentos sobre gestão na Tailândia? Desenvolveu as suas próprias melhores práticas? Gostaria de ouvir as suas sugestões de melhoria, opiniões e insights nos comentários (bem como quaisquer perguntas que possa ter).
