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Há algumas semanas escrevi sobre construir uma equipa incrível de empregados tailandeses e como lidar com os desafios de recrutar e montar uma equipa fantástica. Hoje gostaria de analisar a gestão diária de um gestor expatriado na Tailândia.
O que se segue são as melhores práticas que desenvolvi ao longo dos últimos 10 anos enquanto geria uma start-up tecnológica em Banguecoque. Para a minha própria empresa, estas funcionaram bastante bem, mas isso não significa que sejam a única ou a melhor forma de abordar o assunto. O que pode ter resultado para uma empresa tecnológica de 20 pessoas pode não ser adequado para organizações maiores ou indústrias diferentes, por isso leve isto em consideração.
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Expectativas dos Seus Empregados
O que é que os seus empregados esperam? Além da compensação, há vários pontos sensíveis que podem ser muito diferentes do que conhece do seu país de origem.
- Harmonia é realmente importante na Tailândia. Sobretudo no escritório, já que para muitos empregados, o ambiente de trabalho também é o seu ambiente social. Enquanto que noutros locais as pessoas podem ‘aguentar’ quando não se dão com o chefe ou os colegas, na Tailândia é mais provável que simplesmente se vão embora. Se o seu estilo de gestão for mais ‘suave’ e visar manter relacionamentos harmónicos, beneficiará sob a forma de uma equipa mais leal e com menor rotatividade.
- Progresso é fácil de descartar como sendo apenas sobre salário e promoções. No entanto, tal como na maioria dos outros países, o pessoal ambicioso na Tailândia espera progresso sob a forma de adquirir conhecimentos e desenvolver as suas competências técnicas e interpessoais. Pode satisfazer essa expectativa colocando as pessoas em posições e dando-lhes responsabilidades que as desafiem, em vez de apenas atribuir-lhes trabalhos e tarefas que já dominaram completamente.
- Suporte ás pessoas de forma proativa. Nem todos são autodidatas, por isso ensinar o pessoal – mesmo que seja apenas 30 minutos por semana – faz uma grande diferença a longo prazo e reduz a rotatividade. O suporte também se estende além do trabalho – pode esperar que o pessoal lhe peça conselhos e ajuda em assuntos que, noutros contextos, seriam considerados fora do âmbito de atuação de um supervisor.
- Apreciação por mais do que pelo seu ‘valor utilitário’ é importante. Se se preocupar com o seu pessoal e não apenas com a sua contribuição para a sua empresa, eles retribuirão e permanecerão por mais tempo. Os novos fundadores geralmente esperam um nível tremendo de compromisso das suas primeiras contratações e ficam desapontados se isso não acontecer. O compromisso é algo que se conquista, não é algo que se pode esperar receber sem esforço.
Desafios para Si como Gestor
Compreender as expectativas é um bom começo, mas aceitar que o seu próprio estilo de gestão precisa de se adaptar e ir além da mera consciência das expectativas locais permitir-lhe-á aproveitar realmente as forças locais e mitigar quaisquer fraquezas que a localização implique.
- Descobri que delegar funciona de maneira um pouco diferente na Tailândia. É muito mais difícil delegar responsabilidades. Por outro lado, é muito mais fácil delegar as pequenas coisas. Pense no que ocupa o seu tempo e atenção – independentemente de ser um problema de trabalho ou pessoal – e delegue-o. A estrutura de custos locais permite-lhe evitar filas, arquivamento, deslocações… isso não substitui ter um gestor de projectos qualificado, mas pode recuperar algum do tempo perdido dessa forma.
- Saiba em que áreas pode comprometer-se em termos de qualidade e prazos. Não adicione complicações, desarmonia ou pressão a coisas que não importam. Provavelmente terá de fazer bastantes compromissos, por isso é útil saber de antemão onde pode suportá-los. Da mesma forma, esteja ciente das áreas onde o compromisso não é aceitável.
- Prepare-se. Mais coisas correm mal na Tailândia. Desenvolva competências em todas as áreas do negócio para ter uma melhor noção da avaliação de potenciais riscos empresariais. Poderá ser um problema técnico, um problema fiscal, questões legais ou um problema de recursos humanos. É o chefe dos bombeiros – esteja preparado para intervir e resolver o que correu mal.
- Evite pontos únicos de falha – quer seja um empregado-chave insubstituível ou um processo onde um erro de uma única pessoa possa ter consequências negativas profundas. Crie redundâncias, planos de contingência e mecanismos de segurança.
- Esteja ciente da barreira cultural e linguística mesmo que consiga falar tailandês – A maneira mais fácil de lidar com isto é evitar assumir malícia quando pode ser explicado por falta de conhecimento, habilidade ou pura coincidência. Outra forma de reduzir os efeitos disso é organizar as pessoas em equipas: ao informar várias pessoas simultaneamente, elas podem mais tarde comparar notas (útil, dado o potencial significativo para mal-entendidos e a hesitação das pessoas em fazer perguntas de esclarecimento).
Uma Estrutura Organizacional Possível
Ao longo de alguns anos, adicionei bastantes pessoas aos recursos humanos. Foi um pouco desafiante descobrir como organizar todos. Houve várias questões: O que pode ser delegado?
Como pode o gargalo da gestão ser reduzido? Há uma maneira de reduzir ou gerir a rotatividade excessiva? Há alguns anos, um dos meus empregados mais talentosos desenvolveu um sistema organizacional bastante original que ainda está em vigor hoje.
Revelou-se uma solução formidável e é atualmente o meu conselho organizacional favorito para empresas na Tailândia:
A ideia básica é ter equipas de 3 a 6 pessoas que partilham tarefas multifuncionais.
Na minha empresa, isso pode significar que há uma única equipa que cuida do serviço ao cliente, gestão de produtos, marketing e desenvolvimento de negócios. Em vez de ter pessoas individuais para cada função, eles partilham a responsabilidade por todos esses papéis.
Isto traz uma série de benefícios para os funcionários:
- Do ponto de vista do funcionário, o benefício imediato é o enriquecimento do trabalho. É simplesmente mais interessante ter uma gama de tarefas diversas em vez de fazer as mesmas coisas repetidamente. Isso torna o trabalho muito mais atraente – algo que o ajudará a diferenciar-se de empresas maiores que podem oferecer pacotes de benefícios mais amplos.
- Num pequeno negócio, isso também permite que muitas pessoas trabalhem umas com as outras, tornando o local de trabalho um ambiente mais social. Esse é um factor que não deve ser subestimado na Tailândia, onde o trabalho e a vida social estão muitas vezes fortemente ligados.
- Aprendem mais. Nada parece mais como um trabalho sem saída do que realizar repetidamente as mesmas tarefas com pouca melhoria das suas próprias competências após uma fase inicial de aprendizagem.
Para a empresa, também funciona bem:
- É incrível o que os novos funcionários podem aprender com os existentes – mesmo que o seu antecessor imediato já não esteja lá. Ao ter pessoas organizadas em equipas multifuncionais, todos nessa equipa têm uma visão decente e podem ajudar os novos membros a integrar-se. Passo muito menos tempo a orientar e ensinar o pessoal desta forma do que costumava quando todos tinham o seu papel individual.
- Os funcionários podem cobrir uns aos outros em caso de doença, férias ou quando alguém sai da empresa. Praticamente não tenho restrições sobre quando os funcionários podem tirar férias. Devido à estrutura da equipa, outras pessoas podem assumir tarefas para funcionários que não estão presentes sem causar qualquer interrupção.
- Os funcionários podem ajudar-se mutuamente. Percebo esse efeito especialmente quando está ausente. Seja em fórmulas em folhas de cálculo, administração de WordPress ou Google Adwords: Há sempre alguém na equipa que pode ensinar e assistir alguém que esteja com dificuldades. No passado, eu tinha que me sentar com o pessoal para transmitir conhecimento, agora o conhecimento está no ‘cloud da equipa’ e pode fluir mais livremente entre os membros. Não me absolve completamente desse papel, mas reduz seriamente a carga de trabalho que enfrento.
- Esta estrutura torna as coisas muito flexíveis. Se houver um pico numa área (por exemplo, bilhetes de cliente durante uma época de vendas), as pessoas podem facilmente entrar e ajudar. O trabalho em diferentes áreas vem e vai com os ciclos de vida dos produtos. As equipas podem adaptar-se ao que está atualmente em demanda. Em algumas semanas quase todos estão a trabalhar em campanhas de marketing, enquanto noutras é 70% serviço ao cliente.
- Na prática existe alguma especialização – os membros da equipa têm conjuntos de habilidades e preferências diferentes e, portanto, tendem a lidar com áreas específicas mais do que outras (seja CSS, escrita criativa ou serviço ao cliente). Não desencorajo isso. Mas ao contrário de atribuições fixas, isto é baseado na auto-organização, nas suas preferências e pontos fortes e muda com os requisitos da empresa. Desta forma, descobri que uma das minhas colaboradoras de entrada de dados é, na verdade, uma perita em CSS – ela nunca o mencionou, nunca me ocorreu perguntar. Mas a equipa estava ciente disso e usou as suas habilidades de forma excelente.
- Os benefícios mencionados acima para os funcionários traduzem-se numa menor taxa de rotatividade, fazendo com que as coisas corram de forma muito mais suave. Parte da razão para isso é que há sempre algo novo para as pessoas aprenderem e melhorarem. Enquanto os funcionários virem uma oportunidade para se desenvolverem ainda mais, são muito menos propensos a procurar novos horizontes.
- Quando ocorre uma flutuação indesejada, o sistema ajuda a compensar as consequências negativas (falta de pessoal, esforços de formação, etc.).
Reflexões Gerais
Penso que os meus esforços organizacionais gerais são menos padronizados do que poderiam ser. No entanto, sinto que a resiliência é mais importante do que a perfeição para uma organização num mercado de trabalho volátil e em desenvolvimento como o da Tailândia.
Quais são os seus pensamentos sobre gestão na Tailândia? Criou as suas próprias melhores práticas? Gostaria muito de ouvir as suas sugestões de melhoria, opiniões e percepções nos comentários (bem como quaisquer perguntas que possa ter).
