الموارد البشرية: دليل لإدارة الثقافات المتنوعة في تايلاند

قبل بضعة أسابيع كتبت عن بناء فريق قوي من الموظفين التايلانديين وكيفية التعامل مع تحديات التوظيف وتكوين فريق رائع. اليوم أود النظر في الإدارة اليومية لمدير أجنبي في تايلاند.

ما يلي هو أفضل الممارسات التي استخدمتها على مدى العشر سنوات الأخيرة أثناء إدارة شركة ناشئة في مجال التكنولوجيا في بانكوك. لهذه الشركة نجحت هذه الطريقة بشكل جيد، لكن هذا لا يعني أنها الطريقة الوحيدة أو الأفضل لاتباعها. ما قد يكون عمل لشركة تكنولوجيا صغيرة من 20 شخص قد لا يكون مناسبًا لمنظمات أكبر أو صناعات مختلفة، لذا اعتبر ذلك بأسلوب منطق سليم.

توقعات موظفيك

ما الذي يتوقعه موظفوك؟ بعيدًا عن التعويضات، هناك في الواقع عدد من النقاط المؤلمة التي يمكن أن تكون مختلفة جدًا عما قد تكون معتادًا عليه في بلدك الأم.

• الانسجام مهم جدًا في تايلاند. خاصة في المكتب، حيث أن للعديد من الموظفين، بيئة العمل هي أيضًا بيئتهم الاجتماعية. بينما قد يحاول الناس في أماكن أخرى التحمل عندما لا يتفقون مع رئيسهم أو زملائهم، فمن الأرجح في تايلاند أنهم سيتوجهون للخارج. إذا كانت أسلوبك في الإدارة يتميز باللمسة الناعمة وتهدف إلى الاحتفاظ بالعلاقات في حالة انسجام، ستحصل على فائدة في شكل موظفين أوفياء وتقليل في معدل التغيير.
• التقدم يمكن تجاهله بسهولة على أنه يتعلق فقط بالرواتب والترقيات. ومع ذلك، مثل معظم البلدان الأخرى، يتوقع الموظفون الطموحون في تايلاند التقدم في شكل اكتساب المعرفة وتطوير مهاراتهم الفنية والناعمة. يمكنك تلبية ذلك من خلال وضع الأشخاص في مناصب ومنحهم المسؤوليات التي تتحداهم بدلاً من تكليفهم فقط بالعمل والمهام التي يتحققون منها بالفعل بشكل كامل.
• دعم الأفراد بشكل استباقي. ليس كل شخص يتحلى بالمبادرة الذاتية، لذا فإن تعليم الموظفين – حتى لو كان ذلك مجرد 30 دقيقة في الأسبوع – يذهب في تحقيق نتائج إيجابية أيضًا. إنه يبني رأس المال البشري بمرور الوقت ويقلل من معدل التغيير. الدعم يمتد أيضًا إلى ما بعد العمل – يمكن أن يتوقع الموظفون طلب نصيحتك ومساعدتك في الأمور التي قد تكون خارج نطاق عمل مشرف العمل في مكان آخر.
• التقدير لأكثر من مجرد قيمتهم العملية مهم. إذا كنت تهتم بموظفيك وليس فقط مساهمتهم في شركتك، سيعيدون لك الجميل ويبقون لفترة أطول. غالبًا ما يتوقع المؤسسون الجدد مستوى هائلًا من الالتزام من أول التعيينات ويُصابون بخيبة أمل إذا لم يحدث ذلك. الالتزام هو شيء تكسبه، وليس شيئًا يمكنك توقع الحصول عليه بدون جهد.

التحديات التي تواجهك كمدير

فهم التوقعات هو بداية جيدة، لكن قبول أن أسلوبك الإداري يجب أن يتكيف وأن يتجاوز الوعي البسيط بالتوقعات المحلية سيمكنك من الاستفادة حقًا من القوى المحلية وتقليل أي نقاط ضعف يتضمنها الموقع.

• وجدت أن التفويض يعمل بشكل مختلف في تايلاند. إنه أصعب بكثير تفويض المسؤولية. من ناحية أخرى، من الأسهل بكثير تفويض الأمور الصغيرة. فكر في ما يستغرق وقتك واهتمامك – سواء كان مسألة عمل أو شخصية – وفوّضها. الهيكل التقليدي يسمح لك بتفادي الاصطفاف، والتعبئة، والتنقل … هذا لا يحل محل وجود مدير مشروع مؤهل، ولكن يمكنك استعادة بعض الوقت الضائع بهذه الطريقة.
• اعرف ما هي المجالات التي يمكنك المرونة فيها من حيث الجودة والمواعيد النهائية. لا تضيف تعقيدات أو عدم انسجام أو ضغط لأمور لا تهم. من المحتمل أنك ستضطر إلى تقديم الكثير من التنازلات، لذا من المفيد أن تعرف مسبقًا أين يمكنك تحمل ذلك. على نفس المنوال، كن واعيًا بالمجالات التي لا يقبل فيها التنازل.
• استعد نفسك. تسوء الأمور أكثر في تايلاند. قم ببناء معرفة في جميع مجالات الأعمال لتطوير حس أفضل لتقييم المخاطر المحتملة في الأعمال. قد تكون مسألة تقنية، أو مشكلة ضريبية، أو قضايا قانونية أو مسألة موارد بشرية. أنت قائد الإطفاء – كن مستعدًا للقفز ومعالجة أي خطأ حدث.

• تجنب نقاط الفشل الوحيدة – سواء كانت موظفًا رئيسيًا لا يمكن استبداله أو عملية حيث يمكن لأخطاء شخص واحد أن يكون لها عواقب سلبية عميقة. قم بخلق احتياطات، وخطط للظروف الطارئة، ووسائل الأمان.
• كن واعيًا للحاجز الثقافي واللغوي حتى لو كنت تتحدث التايلاندية – أسهل طريقة للتعامل مع ذلك هي تجنب افتراض سوء النية إذا كان بإمكانك تفسيره بنقص المعرفة أو القدرة أو فقط وقوع الصدف. طريقة أخرى لتقليل آثار ذلك هي تنظيم الناس في فرق: عندما يتم إبلاغ العديد من الأشخاص في نفس الوقت، يمكنهم لاحقًا مقارنة الملاحظات (يكون ذلك مفيدًا، نظرًا لإمكانية الحصول على سوء فهم كبير وتردد الناس في طرح أسئلة توضيحية).

هيكل تنظيمي محتمل

على مر السنوات، أضفت عددًا لا بأس به من الأشخاص لجدول الرواتب. كان تحديًا إلى حد ما لتحديد كيفية تنظيم الجميع. كان هناك عدد من القضايا: ما الذي يمكن تفويضه؟

كيف يمكن تخفيف عنق الزجاجة في الإدارة؟ هل هناك طريقة لتقليل أو إدارة الفوضى المفرطة؟ قبل بضعة سنوات، أحد أعضائي الموهوبين في الموظفين توصل إلى نظام تنظيمي جيد، وهو لا يزال قائمًا حتى اليوم.

اتضح أنه حل رائع وهو حاليًا نصيحتي المفضلة في التنظيم للشركات في تايلاند:

الفكرة الأساسية هي تشكيل فرق مكونة من 3 إلى 6 أشخاص يتشاركون المهام المتداخلة.

في شركتي، يمكن أن يعني ذلك وجود فريق واحد يهتم بخدمة العملاء، إدارة المنتجات، التسويق، وتطوير الأعمال. بدلاً من وجود أفراد لكل دور، يتشاركون المسؤولية عن كل تلك الأدوار.

هذا له عدد من الفوائد بالنسبة للموظفين:

• من منظور الموظف، الفائدة المباشرة هي إثراء العمل. من المثير للاهتمام ببساطة أن يكون لديك مجموعة من المهام المتنوعة بدلاً من القيام بنفس الأشياء مرارًا وتكرارًا. هذا يجعل الوظيفة أكثر جاذبية – وهو شيء سيساعدك في التفوق عن الشركات الأكبر التي قد تقدم حزم فوائد أكبر.
• في شركة صغيرة، هذا يسمح أيضًا لعدد كبير من الأشخاص بالعمل مع بعضهم البعض، مما يجعل مكان العمل بيئة اجتماعية أكثر. هذا عامل لا ينبغي الاستهانة به في تايلاند، حيث تكون العمل والحياة الاجتماعية متصلة بشكل وثيق في كثير من الأحيان.
• يحصلون على فرصة لتعلم المزيد. لا يوجد شيء أكثر إحباطًا من وظيفة مسدودة لا تتيح لك سوى تكرار نفس المهام مرارًا وتكرارًا مع تحسين بسيط لمهاراتك بعد مرحلة التعليم الأولية.

بالنسبة للشركة، هذا يعمل أيضًا بشكل جيد:

• هناك دهشة مما يمكن للموظفين الجدد تعلمه من الأخرين – حتى إذا لم يكن سلفهم المباشر موجودًا. عن طريق تنظيم الناس في فرق متداخلة المهام، يكون لدى كل شخص في الفريق رؤية جيدة ويمكنهم مساعدة الأعضاء الجدد في الاستقرار. أقضي وقتًا أقل بكثير في تدريب وتعليم الموظفين بنفسي بهذه الطريقة مما كنت أفعله عندما كان لكل شخص دوره الفردي.
• يمكن للموظفين أن يسدوا ولو درجًا واحدًا في حالة المرض، أو العطلات، أو عندما يترك الناس الشركة. ليس لدي عمليا أي قيود على متى يمكن للموظفين أخذ العطلة. بسبب هيكلية الفريق، يمكن لأعضاء آخرين التعامل مع المهام للموظفين الذين ليسوا حاضرين دون التسبب بأي تعطيل.
• يمكن للموظفين مساعدة بعضهم البعض. ألاحظ هذا التأثير بشكل خاص عندما يكون غائباً. سواء كان الأمر يتعلق بالصيغ في الجداول، أو إدارة ووردبريس أو إعلانات جوجل: دائمًا ما يكون هناك شخص في الفريق يمكنه تعليم ومساعدة من يتعثر. في الماضي، كان علي الجلوس مع الموظفين بنفسي لنقل المعرفة، الآن المعرفة موجودة في “سحابة الفريق” ويمكن أن تتدفق بحرية أكبر بين الأعضاء. ليس هذا بالضبط يعفيني من ذلك الدور، لكنه يقلل بشكل كبير من عبء العمل الذي أواجهه.
• هذا الهيكل يجعل الأمور مرنة جدًا. إذا كان هناك ارتفاع في منطقة معينة (مثل التذاكر العملاء خلال موسم المبيعات)، يمكن للأشخاص الدخول بسهولة والمساعدة. العمل في المجالات المختلفة يأتي ويذهب مع دورات حياة المنتجات. يمكن للفرق التكيف مع ما هو مطلوب حاليًا. في بعض الأسابيع يعمل الجميع تقريبًا على حملات التسويق، في حين في أوقات أخرى يكون الأمر بنسبة 70% خدمة عملاء.
• على أرض الواقع، هناك بعض التخصصات – لأعضاء الفريق مجموعات مهارات وميول مختلفة وبالتالي يميلون إلى التعامل مع مجالات معينة أكثر من غيرها (مثل CSS، الكتابة الإبداعية، أو خدمة العملاء). أنا لا أمنع ذلك. ولكن على عكس التعيينات الثابتة، فإن هذا قائم على التنظيم الذاتي، تفضيلاتهم وقوتهم ويغير تبعًا لمتطلبات الشركة. بهذه الطريقة اكتشفت أن أحد موظفي إدخال البيانات الخاص بي هو في الواقع خبير CSS – لم تذكره قط، ولم أفكر في طرح السؤال. لكن الفريق كان واعيًا بذلك ووضع مهاراتها لاستخدام كبير.
• تترجم المزايا المذكورة أعلاه للموظفين إلى معدل تغيير أقل، مما يجعل الأمور تسير بسلاسة أكبر. جزء من السبب في ذلك هو أنه دائمًا هناك شيء جديد لتعلمه وتحسينه. طالما أن الموظفين يرون فرصة لتطوير أنفسهم أكثر، فهم أقل احتمالا بكثير للبحث عن آفاق جديدة.
• عندما يحدث التغيير غير المرغوب، يساعد النظام في تخفيف العواقب السلبية (نقص الموظفين، جهود التدريب، إلخ.).

أفكار عامة

أعتقد أن جهودي التنظيمية العامة أقل توحيدًا مما يمكن أن تكون عليه. أشعر، مع ذلك، أن المرونة أهم من الكمال لمنظمة في سوق عمل متقلب ونامي مثل تايلاند.

ما هي أفكارك حول الإدارة في تايلاند؟ هل قمت بالتوصل إلى أفضل الممارسات الخاصة بك؟ سأكون سعيدًا لسماع اقتراحاتك للتحسين، وآرائك ورؤاك في التعليقات (وكذلك أي أسئلة قد تكون لديك).